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ACTITUD DE REINVENTARSE ES ESENCIAL


Hoy me gustaría enlazaros un artículo de la Escuela de Negocios de Wharton, en el que analizan la situación de Dell y el porqué de ella. Se refieren a la capacidad de adaptación al entorno, a la reinvención, innovación, constante, especialmente cuando tu modelo no se basa en el producto sino en el servicio, como es el caso. 

Un buen ejemplo de que la determinación y estar al día es la ventaja y la necesidad. 'Un día más tarde, un dolar menos'


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ESTRÉS: UN PRISMA MENOS CATASTRÓFICO


El estrés en el puesto de trabajo es uno de los mayores causantes de bajas laborales, conflictos y un factor que afecta de manera negativa a la productividad y subida de costes. Sin duda es el factor primero entre los causantes de deterioro en la salud de los trabajadores. La magnitud del problema se ve fielmente reflejada en informes de la UE que declaran que "el estrés es el riesgo laboral que requiere más medidas preventivas urgentes" y que "el estrés es uno de los problemas de salud más serios del siglo XXI". Estos estudios reflejan que el estrés tiene repercusiones económicas y sociales importantes. Es estrés le supone 20.000 millones de euros a la UE en intervenciones para combatirlo.

El estrés laboral afecta en España a más del 40% de los trabajadores asalariados y a cerca del 50% de los empresarios, según el Instituto Nacional de Estadística (INE). Esta enfermedad produjo el 7% ed las bajas de 2008 y el 50% del absentismo. Se estima que entre un 10 y un 15% del PIB de un país se pierde por el absentismo y la rotación causada por el estrés; y entre el  30% y el 40% de todas las bajas por enfermedad se atribuyen a trastornos emocionales o psicológicosSe estima que las demandas por estrés cuestan casi el 10% de los beneficios anuales de una compañía.

Dados estos datos, podría ahora empezar a hacer una campaña en favor de la importancia de contar con buenos profesionales de RR.HH. (mal llamados) siendo estos Psicólogos. Pero no voy a sucumbir a la tentación.

El entorno laboral actual está cambiando. Más allá de la seguridad que generaciones qnteriores han buscado en el trabajo, ahora el contexto laboral se defino por cambios tecnológicos, mayor inseguridad del puesto laboral, incremento del propio trabajo (por reducción de personal), incremento de la jornada laboral, trabajos de mayor presión y menor posibilidad de compaginar una vida familiar o personal. Todo esto, en una economía en la que el factor humano de las organizaciones se está presentando como el as de la manga, el factor diferencial y el elemento a cuidar, no ayuda mucho en la tarea. Por ello los directivos y gestores de personas deben tener claro la importancia de intentar ordenar el entorno (no sólo físico) para poder sacar provecho al 100% de la persona, y no al 20'%, lo cual supondría un balance negativo para la empresa. 

Recientemente se ha incluido el 'síndrome del quemado' (burn out) como enfermedad laboral. Pero en ese aspecto todavía nos queda mucho para llegar a niveles Europeos. La primera acción contra el estrés es la prevención. Y la mejor arma de prevención, la planificación. Pero desde la empresa, también desde el plan estratégico se puede atajar esto. Uno procesos bien definidos, y un ambiente optimo para cada caso (control de la temperatura, ruido, etc.) pueden ayudar a ello. Y sobre todo olvidarnos de la famosa frase de '¡esto lo quiero para mañana!', ya que mañana ya ha pasado y lo único que vamos a conseguir es irritación y desgaste. algunos de los factores que más favorecen la aparición de estrés son: exceso de trabajo, complejidad del puesto, ambigüedad en las funciones, nuevas tecnologías, desarrollo de carreras, relaciones  interpersonales y la interacción con la vida personal.  Las relaciones abiertas y sinceras son una forma de liberar ese desgaste y favorecer, mediante la comunicación, la desaparición de gran parte de ese estrés que acumulamos.

Es importante resaltar que no toda la presión en el trabajo es mala. A corto plazo y al nivel adecuado la presión es necesaria para un funcionamiento óptimo y las personas estamos preparadas para afrontarla. Muchos individuos pueden soportar condiciones de trabajo adversas o trabajar muchas horas excediendo sus propias capacidades durante un espacio corto de tiempo. Sin embargo, un exceso a largo plazo, la falta de control sobre la cantidad de trabajo o trabajar a un ritmo  trepidante, pueden quebrar la armonía entre la salud física y psíquica.

Muchas compañías están previniendo el estrés laboral con Programas de Apoyo al Empleado. Los PAE están reconocidos por compañías públicas y privadas en Europa (incluida España) y EE.UU como un elemento eficaz dentro de las políticas preventivas antiestrés. Las áreas relacionadas con la salud que se han visto beneficiadas con la implantación de los PAE incluyen reducción del absentismo, de costes médicos, de las bajas por estrés, de las demandas de compensación por incapacidad, etc.

No obstante, con una gestión sensible y anticipada se puede evitar tener que llegar a este punto.

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EL PROCESO DE CONVERTIRSE EN PERSONA



Hasta ahora me he referido varias veces en este blog a la importancia de las relaciones interpersonales y su potencial en la gestión de una organización, principalmente en los apartados de Inteligencia emocional y Gestión de las Personas. En este caso, y como continuación de alguno de los últimos post como el  de Mentoring Grupal, me gustaría hacer referencia, desde un punto de vista más psicológico, ya que es del que provengo, a un fragmento del libro "El proceso de convertirse en persona" (the proces of becoming a person) de Carl Rogers. En él, el doctor Rogers, reflexiona sobre su propia experiencia en el campo del análisis de los comportamientos y las relaciones con sus pacientes, resultando una variable propia de la relación psicoanalítica, paciente-psicoanalísta.

Y de aquí me gustaría rescatar un fragmento en el que se describe cómo debería ser esta relación y los beneficios que esta acarrearía para la persona, y seguro, querido lector, que es fácil inferir la importancia de esto para una organización:

"Si puedo crear una relación que, de mi parte, se caracterice por:
una autenticidad y transparencia y en la cual pueda yo vivir mis verdaderos sentimientos;
una cálida aceptación y valoración de la otra persona como individuo diferente, y
una sensible capacidad de ver a mi cliente y su mundo tal y como él lo ve:

Entonces, el otro individuo
experimentará y comprenderá aspectos de sí mismo anteriormente reprimidos;
logrará cada vez mayor integración personal y será más capaz de funcionar con eficacia;
se parecerá cada vez más a la persona que quería ser;
se volverá más personal, más original y expresivo;
sará más emprendedor y se tendrá más confianza;
se tornará más comprensivo y podrá aceptar mejor a los demás, y
podrá enfrentar los problemas de la vida de una manera más facil y adecuada.
"


 

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Mentoring grupal

¿Qué es el Mentoring?

Con este nombre se le conoce al proceso de aprendizaje por el cual una persona (Mentor) trata de desarrollar a otra (Mentorizada) tanto profesional como personalmente. Se trata de invertir los recursos intelectuales del mentor en beneficio del mentorizado tanto en aspectos técnicos, como en know-how profesional y desarrollo de las habilidades personales e interpersonales. Se podría definir también como la forma más personalizada de educación posible.

En esta relación, que llega a tener un alto componente personal e íntimo, el mentor asume toda la responsabilidad de la gestión dell desarrollo de su pupilo el cual va adaptándose en función de la evolución de sus necesidades. Se diferencia de la enseñanza tradicional en que en esta el gíón está predefinido y los conocimientos necesarios se programan preveniendo futuras necesidades, mientras que en el mentoring se resuelven las necesidades formativas del momento, dando importancia al aquí y ahora y al 'lerning by doing' o aprender haciendo.

La implicación del mentor en este programa es crucial. Dado el alto componente efectivo que se va a dar en la relación, el compromiso de involucración y de asunción como propio del desarrollo personal del mentorizado va a generar una contrato emocional del cual dependerá todo el proceso. Se deberá involucrar en que el aprendiz se desarrolle por encima de lo que establece el propio acuerdo u objetivo previo. No basta con la enseñanza fría de acciones concretas sino que desde un punto de vista menos pragmático el mentor deberá gestionar los tiempos e improvisar en la relación y contenido de la formación del mentorizado. el objetivo es llegar al punto en el que el aprendiz supere al maestro, actúe sólo, siendo en mentor un simple acompañante y sumándole su propia impronta personal llegue a desarrollarse incluso por encima de quien le ha enseñado.

Mentoring Grupal

En esta relación el mentor ejerce también de trainer de grupo. Los grupos deberán de ser reducidos, no más de 5 personas, ya que en un mayor número la relación se vería despersonalizada. En este caso los lazos afectivo se van a dar tanto de forma vertical (mentor - mentorizado) como de forma horizontal (entre mentorizados) por lo que es de vital importancia que el trainer ejerza de dinamizador de buenas relaciones sobre todo en los primeros momentos. Una mala relación dentro del grupo puede infectar al resto y provocar una sustancial pérdida de calidad en el aprendizaje. En estos casos y,  cuando no sea reversible de forma espontánea por el grupo, se deberá tomar la determinación de apartar a, la o las, personas no compatibles con el ambiente ya que perjudicarían de forma erremediable la relación y por tanto el resultado educacional.

¿En qué se diferencian el mentoring grupal y el coaching de equipos?

Los dos son similares en cuanto a la dinámica de trabajo, pero no en cuanto a los objetivos y la metodología. La gran diferencia es que el mentor es una persona de referencia, alguien hacia el que hay un gran respeto personal e incluso admiración, alguien con más experiencia que el mentorizado y un modelo a seguir para él. El coach por su parte es ni siquiera es necesario que sea conocido antes de empezar con la sesión.

Por otra parte, el coach busca potenciar las características de una persona, fortalecer sus competencias pero en el mentoring lo que se busca es hacer a una persona, o un grupo de personas, aptas para una determinada tarea, desde el punto de vista personal, como el coaching, pero también técnico.

Errores comunes en el mentoring
  • No se trata de instruir, sino de ayudar a aprender.
  • no se trata solo de adquirir conocimiento, sino de aprender haciendo.
  • No se trata de sustituir al mentor por el mentorizado.
  • No es una formula para solucionar los problemas del mentorizado o reeducar su conducta. Los problemas son algo sobre lo que el mentor y el mentorizado comparten y buscan una solución juntos
  • no e sla vía para conseguir profesionales a medida y que no causen 'problemas'.

Aplicaciones del mentoring tanto grupal como individual para las organizaciones
  • Atracción, desarrollo y fidelización de profesionales con gran proyección.
  • Agilización y mayor eficacia en el período de acogida.
  • Facilitar las promociones.
  • Aumentar el capital intelectual de la empresa.
  • Identificación de potencialidades y selección.



En 'La escuela de Atenas' de Rafael, se ven a los grandes mentores griegos con sus discípulos, desarrollando este modelo de enseñanza que propició algunos de los más ilustres pensadores y sin duda el modelo social occidental actual. (en el centro Platón, discipulo de Sócrates y mentor de Aristóteles)


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Book Ingenio



Recientemente se ha publicado el book Ingenio. Es un recopilatorio de las impresiones de quienes participamos en el programa INGENIO  de la Universidad de Deusto en sus tres primeras generaciones. Se puede descargar en formato pdf, ya que la versión impresa es exclusiva a modo de regalo para los colaboradores del Programa Ingenio en su cuarta edición. A continuación adjunto mi aportación a este trabajo. 


Zorionak Ingenio por seguir creciendo!


En Agosto de 2009 recibí un tríptico y una carta invitándome a participar, como alumno de los últimos años de Psicología de la empresa y las organizaciones, en un programa, de ocurrente nombre, que pretendía fomentar el emprendizaje y la innovación entre quienes somos futuros profesionales de la empresa. Y no lo dudé.


La propuesta prometía poder ver el funcionamiento del mundo empresarial moderno desde el punto de vista de quienes han triunfado en el, además de poder compartirlo con estudiantes de otras facultades como la de Ingeniería, Derecho y Económicas.

Hoy puedo decir que la experiencia superó las expectativas. Los ponentes fueron excepcionales tanto en los talleres como en los café-coloquio que semanalmente organizaba Ingenio. Personas que desde diferentes puntos de vista (y nacionalidades), nos contaron su perspectiva de lo que significa emprender y de cómo hacerlo con éxito.

En este punto me gustaría dejar los detalles sobre el transcurso del programa y centrarme en este último propósito: qué es emprender. Según una de las acepciones de la R.A.E.: ‘Tomar el camino con resolución de llegar a un punto’. Por lo tanto emprender es tanto crear una empresa, como desarrollar cualquier proyecto personal, siempre y cuando éste tenga un objetivo definido y se trabaje y planifique para la consecución del mismo. Y esto, en las personas, no es tanto un conocimiento teórico como una actitud hacia la vida. Una de las preguntas típicas entorno a esto es si un emprendedor nace o se hace. Definitivamente “nace y se hace” (Esther torres, profesora de la facultad de psicología de la UPV-EHU y autora del Cuestionario del Perfil de la Persona Emprendedora). Pero nazca o se haga deberá contar con motivación, necesidad de logro o de éxito y locus de control interno, esto es, que vea que su destino está en sus manos. Llegados a este punto, y sin profundizar más en lo relevante a las características cognitivas del emprendedor, podemos concluir que emprendedor puede ser cualquier persona.

¿Qué aporta el emprendizaje a la sociedad? De acuerdo a lo que concluyen tanto políticos como responsables de las instituciones económicas y empresariales de nuestro entorno, el emprendizaje es importante porque provoca una sociedad con una economía basada en el conocimiento, sin duda más competitiva y dinámica (sobre todo en empresas de servicios), por lo que conlleva un crecimiento sostenible y más adaptado a las necesidades locales de cada sociedad y hay más y mejores empleos, en cuanto la posibilidad de desarrollo y crecimiento del trabajador. No obstante las políticas de actuales acerca del fomento del emprendizaje se limitan a apoyar económicamente ideas enormemente desarrolladas y con un futuro prometedor, pero no se invierte en crear creadores que puedan tener esas ideas, dejándole este apartado al azar.

Si todos los expertos coinciden en que el emprendizaje es un motor económico y de generación de conocimiento, y hemos concluido que emprendedor puede ser cualquier persona sin distinción: ¿Porqué no se fomenta desde la educación?

Y aquí es donde de forma magistral entra en juego Ingenio. Hoy en día el sistema educativo forma profesionales como parte de plantillas homogéneas, en puestos de trabajo predefinidos. La investigación, la generación de nuevas formas de negocio, el progreso socio-económico… se ven afectados por ello ya que desde la edad escolar no de fomenta el pensamiento abierto, la creatividad y la innovación. Normalmente, tanto en la mayoría de las titulaciones universitarias como grados de formación profesional, el 80% de alumnos acaban desarrollando la misma actividad una vez acabados sus estudios. Programas educativos como Ingenio muestran al futuro profesional que hay otras formas de desarrollar cada profesión. Yo resumiría las principales enseñanzas de Ingenio en 5 puntos:

1)     1.- Todo está al alcance de nuestra mano, simplemente hay que trabajar lo suficiente como para conseguirlo.
       2.- La diferencia entre el que triunfa y el que no, es la misma que la que hay entre el que hace y el que espera.
3)     3.- Las empresas son personas, y como tal, todos somos iguales.
4)     4.-  El rendimiento económico es fruto exclusivamente de buenas acciones.
5)    5.- Emprender en el S.XXI no es crear una empresa para ganar dinero, sino, trabajar por una convicción y además, ganar dinero.

A estos conceptos hay que sumarle la gran cantidad de conocimientos de todo tipo que los participantes en el programa nos han regalado. Lo más importante que Ingenio ofrece a sus participantes, es una enorme y valiosísima cantidad de consejos que con toda sinceridad sus colaboradores, gente emprendedora de diferentes maneras y con éxito, regalan a sus participantes.

Como demostración de lo que un programa para el desarrollo del emprendizaje puede conseguir, este es mi ejemplo: Antes de Ingenio, yo era una persona con inquietud por hacer algo, no sabía qué. 10 meses después tengo una perspectiva de futuro bastante definida, sé lo que quiero y estoy enrolado en diferentes proyectos, alguno de ellos incluso junto a alguno de los colaboradores del programa. Y todo esto, se lo debo a Ingenio.

Por lo tanto este es el rumbo a seguir. Para el desarrollo de la sociedad, del conocimiento y de las personas el emprendizaje es un camino de enormes oportunidades, y la educación, cuanto más temprana mejor, es la herramienta perfecta para su fomento."

Ander Guerrero Arostegi
GENERACION INGENIO 2010

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¿Qué es Inteligencia Emocional?


A menudo hablamos de Inteligencia emocional, y de la importancia de controlar las emociones, y de las grandiosas aportaciones que este modelo psicológico tiene en la empresa, y en definitiva, en cualquier hámbito en el que las personas interactúan con un fin. No obstante es poca la gente que sabe definirme qué es concretamente la inteligencia emocional. 

Pues bien, no es más que un paradigma teórico que organiza y define las competencias emocionales que influyen en nuestro comportamiento y destrezas sociales. De entre todas las teorías que se han ido desarrollando desde finales de los ochenta, la teoría de mayor popularidad es sin dudad la de Daniel Goleman. Este divide estas competencias en cuatro grupos: Conciencia de uno mismo, Conciencia social, Autogestión y Gestión de las relaciones. De cada grupo subyacen varias competencias semi-objetivas que miden el grado de I.E. de la persona en cuestión. 

Pero lo importante de esta teoría no es su definición concreta, sino que ha servido para desbancar al C.I. (Cociente Intelectual) como indicador de la valía de una persona para una determinada cuestión. En el libro "La inteligencia emocional en el trabajo", Goleman y Cherniss y otros muestran la influencia de estas competencias emocionales en la capacidad de trabajadores en diferentes puestos. 
Un estudio de Gallup Organization sobre 2 millones de empleados en 700 empresas reveló que el tiempo que un empleado permanece en una empresa y su productividad estarán determinados por su relación con su supervisor inmediato (Zipkin, 2000) 
Dado que la productividad de los empleados depende directamente de las relaciones que se den dentro de la organización, ya no solo entre el empleado y los mandos sino entre cualquier persona con quien interactúe, es de entender el impacto de esta obra.

A partir de aquí han surgido cursos, libros, teóricos, etc. entorno a la I.E., lo que esta teoría propone es que el éxito en las relaciones no se trata de otra cosa que conocerse a uno mismo para poder tratar con el resto. Algo que desde la antigua Grecia llevan promulgando sus pensadores. Esta teoría no busca esto, sino demostrar que hay diferentes formas de evaluar a las personas, más allá del C.I. y mucho más fiables, y es que, ni en el trabajo ni en ningún ámbito, las personas somos  elementos objetivos medibles, sino que implica una investigación de dentro hacia afuera. Con todo lo que esto implica desde la selección de personal hasta la propia educación donde la I.E. aún no ha desembarcado con la fuerza que debiera y donde más puede ayudar al desarrollo de las personas.
                                                         

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Coaching Grupal o de Equipos

Según el oráculo (Wikipedia; con el permiso del superoráculo Google) el Coaching es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. Hay muchos métodos y tipos de coaching y entre sus técnicas se pueden incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.


Pero a pesar de que tadabía mucha gente no sabe realmente lo que es, y lo asocia a algo místico o alguna técnica similar al yoga o terápia psicológica, el coaching no deja de ser una técnica que mediante la reflexión busca potenciar las competencias personales para cubrir el aspacio que hay entre lo que uno realmente es y lo que quiere ser.


Entre sus más frecuentes 'usos' está el desarrollo personal, enfoque de carrera o plan de vida y desarrollo directivo. Potenciando aspectos emocionales y de carácter de las personas se busca un aumento del rendimiento en diferentes aspectos. No obstante hay un hámbito en el que el coaching se muestra como una herramienta enormemente eficaz y para el que no se aplica tanto como en la empresa se debería dados que sus benficios son exponenciales. Se trata del Coaching Grupal o de Equipos.


El coaching grupal busca el aumento del rendimiento del equipo en cuastión, ya sea equipo de trabajo, deportivo o cualquier tipo. El objetivo es que aumentando el potencial de cada uno de sus miembros el grupo sea capaz de actuar como una unidad donde el total sea mayor que la suma de sus partes. 


El coaching de equipos en beneficiosos para:
  • Encontrar un rendimiento más eficaz 
  • Aumentar la comunicación
  • Disminuir conflictos y aprender a gestionarlos-
  • Cohesionar al equipo
  • Tener claros la correcta gestión de las personas partícipes tanto dentro como fuera del equipo
  • Fijar una visión compartida


Para el buen funcionamiento de un equipo es importante que exista un objetivo común al que encaminarse y que esté lo suficientemente claro como para poder concentrar los esfuerzos en la dirección correcta. Por eso es importante un nivel correcto de comunicación interior, un ambiente armónico, una adecuada planificación y, por tanto, una gran coordinación.


El coach fomentará el dialogo, la apertura de canales para compartir cada experiencia, hará ver que la única forma de de triunfar es hacerlo juntos y enseñará a sacar lo mejor de uno mismo y de los compañeros. Fomentar el diálogo, el feedback constructivo y la reflexión hace que cada elemento del trabajo se mida en su justa medida optimizando los recursos y las relaciones. Gracias al Coaching el equipo descubre sus puntos fuertes y débiles, aprende a identificar comportamientos útiles o inapropiados, creencias o juicios limitadores y descubre cómo tales conductas impactan en las relaciones propias del equipo.



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El Método Merlín



Con este nombre tan sugerente se conoce a un método, muy utilizado en Coaching y Planificación Laboral. Es un concepto muy sencillo. Se trata de ver donde queremos estar dentro de un periodo de tiempo razonable, 2 o 5 años, y una vez que hemos conseguido visualizarlo con la suficiente claridad empezar a bajar escalones. Esto es, empezar a retroceder en el tiempo descubriendo cuales serían los pasos a desarrollar para llegar a ello.


Yo dividiría este proceso en tres partes diferenciadas.


La primera, y que pueda parecer más fácil, es pensar donde queremos estar dentro de, por ejemplo, dos años. Parece sencillo, pero una imaginación sin reflexión puede llevar a errores. Lo correcto de este paso es sentarse, cerrar los ojos y pensar en nuestros valores, en nuestra misión como persona, al igual que en la definición de una empresa, y después llegar a la definición de la visión. ¿Qué queremos ser? ¿Donde queremos estar? No hay que tener miedo de ser ambiciosos, aunque realistas. Algo que aunque pueda parecer difícil, pueda ser real. El periodo de tiempo para el que pensamos tiene que concordar con el objetivo.


El segundo paso trata de ir reflexionando en las etapas anteriores a la consecución del objetivo. Ir bajando etapas en ese camino, retrocediendo en el tiempo, e investigando las posibilidades de llegar a cada etapa eligiendo cuál es la mejor opción para ello. Esto es lo más importante de todo el proceso, ver por donde se llega a cada etapa específicamente, sin una visión global que pueda distorsionar, y elegir cuál de los posibles caminos de llegada es el mejor para nosotros.


La tercera parte es coger el camino elaborado, y ahora sí, mirar de forma global, ver lo que nos ha salido y ponernos a ello. Es interesante definir un programa, un calendario en el que cumplir con objetivos específicos, al igual que se hace en los planes de carrera para evaluar el progreso.


Es un método muy motivador, ya que vernos a nosotros mismos cumpliendo nuestros objetivos y ver como el camino a ellos es palpable y posible da mucha fuerza a quien se lo plantea.
¡Así que suerte! Si el objetivo es reorientar nuestra vida laboral o simplemente empezar un camino: ...cerrar los ojos y pensar....

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Workshop sobre como desarrollar el emprendizaje en Jueves Co.Lab



El pasado día 4 tuve la oportunidad de ser el ponente en el evento Jueves Co.Lab que Creativity Zentrum organiza todos los primeros jueves de mes. En este caso, y a diferencia de los casos anteriores, cambiamos un poco el formato y desarrollamos un taller, buscando la participación de los presentes y con el objetivo de  buscar una formula para desarrollar el emprendizaje en nuestra sociedad.
Tras una introducción al tema con un par de opiniones personales para romper el hielo, fue interesante ver como la gente participaba, y cómo cada comentario provocaba nuevas opiniones y la conversación evolucionaba de forma espontánea. 


Os dejo el enlace al Blog de creativity Zentrum para más información.

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Google instant nos obliga a pensar de nuevo



Dejadme que en esta ocasión no sea yo quién escriba sino que directamente os acerque este artículo que esta semana ha rodado por ta web acerca de lo que parece una necesidad de cambiar las técnicas de SEO o posicionamiento web. Sin duda tendremos que estar atentos a las repercusiones de Google Instant para nuestras compañías en cuanto a a su visibilidad
"
Google Instant podría hacer “irrelevantes” las técnicas que hacen que un contenido web tenga unmejor posicionamiento en el granbuscador de Google, lo que se conoce como técnicas SEO (Search engine optimization), según afirmó Steve Rubel, director de estadísticas de la agencia de relaciones públicas Edelman, en palabras recogidas esta semana por Portaltic.
Este experto opina que con las búsquedas instantáneas de Google se ha conseguido que, nunca más, dos personas vean los mismos resultados de búsqueda: “Google Instant significa que nadie verá nunca más la misma web, por lo que la optimización será prácticamente imposible. La retroalimentación en tiempo real va a cambiar y a personalizar los comportamientos de búsqueda”, afirmó en su blog personal.
Google Instant “hará que los trucos que usaban los especialistas en SEO, para un mejor posicionamiento de sus contenidos en buscadores, dejen de servir”, cuenta. Los resultados de búsqueda serán “más específicos”.
Por el contrario, hay quienes piensan que Google Instant provocará lo contrario, que los dedicados a estas técnicas generen nuevas que hagan que sus contenidos estén mejor posicionados. También hay quienes opinan que, en base a esto y que se estima que con Google Instant los mejores posicionados tendrán aún más ventajas para ser vistos, las búsquedas instantáneas sólo provocarán que el mejor SEO consiga, aún, mejores resultados.
¿Qué es Google Instant?
Google Instant les permite a los usuarios encontrar información de manera más rápida al mostrar resultados relevantes a medida que se escribe una consulta. Gracias a que los usuarios reciben esta respuesta inmediata, pueden definir mejor sus búsquedas de manera más rápida y encontrar los resultados que coinciden más precisamente con lo que necesitan. Como resultado, esperamos que cada vez más usuarios utilicen nuestros servicios de búsqueda, incluidos los anuncios.
Funcionamiento
Cuando un usuario comienza a escribir una búsqueda, Google Instant muestra automáticamente resultados para una búsqueda popular que comience con esas letras. Un algoritmo intenta predecir el resto de la consulta, según consultas populares que han escrito otros usuarios. El texto predictivo aparece de color gris claro en el cuadro de búsqueda, y los resultados de la búsqueda y los anuncios se muestran automáticamente para esa consulta a partir de una predicción.
Cambios
Si bien Google Instant no cambiará la manera en que se publican los anuncios, ahora los anuncios y los resultados de la búsqueda aparecerán para la nueva “consulta a partir de una predicción”. Por ejemplo, si alguien escribe “flo” en Google.com, un algoritmo predice que el usuario está buscando “flores” (consulta a partir de una predicción) y, por lo tanto, muestra listas de búsquedas y anuncios para flores. Esos resultados seguirán mostrándose, a menos que las próximas letras que el usuario escriba den como resultado una consulta a partir de una predicción diferente.
                                                                                                                                "

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Emprende 2010 y cómo cumplir el trámite


Ayer y hoy ha tenido lugar en el BEC! de Barakaldo el "foro nacional del emprendedor: Emprende 2010". Su objetivo oficial era: EMPRENDE 2010 pretende convertirse en un lugar para fomentar la creación de vínculos entre los emprendedores, los agentes facilitadores del emprendimiento e inversores.

Pues bien, he de decir que para mi, y para algunas personas con las que he hablado (está bien saber que no soy el único pesimista), el foro ha sido un auténtico fracaso. El programa ya me hizo dudar. Empezó, inauguración a parte, con dos entrevistas a dos himalayistas consagrados, Edurne Pasaban (la primera mujer en hoyar los 14 ochomiles) y Alberto Iñurrategi (también ha conquistado las 14 cimas), los títulos de las entrevistas hacían referencia al emprendimento en la alta montaña. Una vez escuchadas ambas entrevistas, me quedé con la sensación de que no habíamos escuchado nada relevante sobre emprendmiento. Habrá quien diga que hay que saber escuchar y adaptar las experiencias de otros a las propias.

A continuación, y tras el café, una ponencia sobre liderazgo. Más tarde hubo sendas mesas redondas sobre experiencias reales de emprendizaje donde se pudieron sacar las clásicas conclusiones, emprender es cuestión de tener un cosquilleo en el estómago y ser bastante inconsciente. Visitas a los expositores de agencias promotoras e instituciones, y ya estaba hecha la mañana.

Por cierto, he pasado casi de puntillas por la ponencia de liderazgo de Santiago Álvarez de Mon de IESE Business School: “Viviendo en la incertidumbre: el arte del liderazgo”, exactamente lo mismo que hicieron la gran mayoría de los asistentes al foro, ya que seguramente fue la aportación más valiosa que tuvo todo el congreso para los emprendedores o quienes prefieren serlo, y aún así la asistencia me hizo sentir vergüenza.  Parece que nos movemos más por ver a deportistas hablando de deporte que a profesionales expertos hablando sobre aquello sobre lo que han reflexionado y estudiado. No lo entendí. Por cierto, desde aquí todo mi respeto a los dos alpinistas, ellos no tienen la culpa de que sus intervenciones estuviesen mal enfocadas y desaprovechadas.

Solamente he hablado de la primera mañana, pero no cambiaría mi discurso en el próximo día y medio. Da la impresión de que el foro ha sido una puesta en escena de la definición de la palabra emprendimiento, o emprendizaje, algo así como explicar el concepto mediante diferentes actividades, y ya está. Nada más. Muy útil para alguien que ya emprende, por si se le había  olvidado de cómo explicar lo que es.
A muchos les habrá servido para saludar a viejos amigos, yo lo hice, pero no para sacar conclusiones, ni para buscar financiación, ni compromiso de ningún inversor. Los stands eran bastante escasos en número y contenido. La mayoría de los expositores sobraban. Yo personalmente nunca iría a un stand a pedir ayudas o compromisos, lo suyo es enviar un plan de negocio a la agencia correspondiente y presentarlo en una reunión.

Como verán tengo una visión bastante negativa del foro, el cual por otra parte celebro, ya que creo importante cualquier evento de fomento de este tipo de actividad, creo que el emprendizaje es necesario para la sociendad, la economía, e incluso para las personas que  lo experimentan. Pero no soporto los eventos organizados para lavar la imagen y limpiar el fondo de las carteras de subvenciones.

Acepto cualquier crítica a este desahogo que he expuesto, pero es que esto choca con una de mis lemas intocables: "para hacer las cosas a medias y mal, mejor no hago nada"

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Empezando por el principio: Comunicación



Me acabo de dar cuenta de que entre los artículos de gestión de personas  o liderazgo que he añadido a este blog, he obviado el que para mi es el tema central sobre el que pivota toda buena acción de gestión: LA COMUNICACIÓN. Así que pido disculpas.

Y digo lo de tema central, incluso obvio, porque todas las acciones de una organización empiezan y acaban en un proceso de comunicación. Un muy buen plan de gestión, mal comunicado, puede ser más desastroso que no hacer nada. Pensad en que queremos gestionar desde los modelos de calidad total del  EFQM, por ejemplo, pero no somos capaces de comunicar la esencia y objetivos del modelo de una forma clara e involucradora. Seguramente nos encontremos con un gran fracaso derivado del gran gasto económico que vamos a tener que hacer por la mala y lenta implantación de los procesos y acciones a acometer. Y, por otra parte, gasto en salud psicológica de la organización, debido a las frustraciones, los continuos enfados, el desconcierto y la falta de rumbo. Todo buen modelo de gestión, en sus manuales o bibliografía sobre el tema, por ejemplo, los del C.M.I., hacen hincapié en la comunicación en la fase de implantación.

Pero no solo en los procesos de cambio o implantación de nuevas acciones. La comunicación sana a la organización en el día a día. Las puertas abiertas, tanto transversales como verticales, promueven la confianza, el desarrollo de nuevas ideas, el tráfico de información valiosa a otros departamentos, el apoyo interdisciplinar, la creación espontánea de grupos de trabajo, la asunción e implicación con la visión empresarial, etc.

Y hablo de puertas abiertas, no de revistas mensuales de la empresa, o de boletines con información que a nadie le interesa. Muchas veces la racanería informativa se debe a miedo a exponer información valiosa a otros, con el ánimo de evitar acciones del exterior que nos puedan perjudicar. Pero ocultar información a nuestros compañeros, y controlar su conocimiento de la empresa en la que trabajan, puede generar un cáncer interno en forma de desinterés y exceso de individualismo.

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El beneficio del compromiso






"¡¡Las personas son lo más importante de mi empresa!!"

A esta frase vamos a tener que hacerle un monumento. Nunca antes nueve palabras habían causado tal abanico de emociones en quienes las oyeron. La principal la desconfianza, muchos se cargarían de esperanza, mientras tanto otros se reían por dentro, o incluso a carcajadas. A algunos ya nos empieza a irritar, porque cada vez son más los que la promulgan y no saben lo que significa. El caso es que cada día aparece una declaración de un gerente, director o presidente de empresa utilizándola como estandarte de su modelo de gestión, y en la mayoría de los casos no son capaces de desgranar el concepto en medidas concretas.

En primer lugar, se me ocurre que a lo que se debería de encaminar esta afirmación es a mejorar la calidad del trabajo y de la vida de los trabajadores. Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) "la responsabilidad social de la empresa (RSE) es el conjunto de acciones que toman en consideración las empresas para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y sus componentes, y que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores".Un compromiso definitivo por crear un ambiente de trabajo que redunde en beneficio para toda la empresa.

Algunos de los beneficios de de estas acciones son tan evidentes como la fidelidad y compromiso de los trabajadores. Mejora de la moral y motivación de los trabajadores. Atraer y retener buenos profesionales. Mejora del clima laboral, redundado en la mejora de productividad y calidad. Reducir costes de operación. Mejora de la comunicación interna. Fomento de una cultura corporativa definida. Realización de ensayos para el desarrollo de innovadoras estrategias comerciales. Proporcionar valor añadido a los accionistas. Incrementar el atractivo hacia los clientes actuales y, consecuentemente, su fidelización. Mejora de imagen corporativa - reputación. Posicionamiento y diferenciación de marca.Incremento de notoriedad. Incremento de la influencia de la empresa en la sociedad. Evitar publicidad negativa, boicots e imagen pública dañada. Reducir peligro de litigios y sanciones. Mejora de las relaciones con sindicatos y administración pública. Acceso a líderes de opinión que influyen la decisión de compra de los consumidores. ...

Aunque no puede haber responsable de empresa al que todo esto no le resulte atractivo, muchos no saben como ponerlo en marcha. La solución no es más que fijarse en qué necesita la gente y buscar la manera de implantarlo como elemento de la gestión diaria. 

Según los resultados obtenidos de la encuesta Estudio de políticas sociales 2010, realizada por la empresa Compensa Capital Humano, de todas las políticas sociales implantadas en la UOC, las que se refieren a la flexibilidad, el tiempo y la organización del trabajo son las más valoradas por las personas que trabajan en esta universidad. Del mismo modo, la posibilidad de conciliar la vida profesional, personal y formativa, la compensación emocional que esto comporta y el desarrollo profesional son tres de los motivos principales que se tienen en cuenta a la hora de aceptar un trabajo, por encima de la retribución. 

Este no es más que un simple ejemplo de que con voluntad se le puede dar sentido a la maldita frase, y dejar de decirla en vano por que definitivamente, es una realidad incuestionable.

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