.

Cuidado con nuestra imagen: La sobreexposición

Etiquetas: ,


Ha llegado la era 2.0. Gracias a Internet podemos llegar a cualquier parte del mundo sin apenas recursos. La venta y publicidad electrónica es una realidad y los formatos de actuación son tantos como los canales de distribución de información. Pocas son las empresas, incluso las más pequeñas, que no están en la red.
Además son muchas las formas en las que presentarse. Inicialmente se creaban las clásicas páginas informativas donde se mostraban los servicios y/o productos. hoy en día se envia publicidad a correos y móviles, se tienen blogs donde actualizar las noticias de la empresa, newsletters, se aparece en  redes sociales de todo tipo (alguna empresa la he localizado hasta en 6), crean redes de usuarios propias, se vinculan nombres a imágenes de gente famosa... ¡Pero ojo! Todo esto tiene un precio.
La marca, como imagen mental que es, se asocia a aquellos lugares donde la hemos visto y a las personas con quien la hemos relacionado. Por lo tanto, la marca se impregna de todos los valores de esos lugares y personas. En internet las personas 'juegan' con la información y puede ocurrir que se escape de las manos el alcance de la marca a través de las redes, sociales o de otro tipo.
El 2.0, o lo que es lo mismo, la interacción y libertad de movimiento y expresión en las páginas y redes de internet es peligrosa para una marca.
Los usuarios en las redes sociales suelen expresar su interacción con productos y servicios. Si una empresa les falla, harán público su disgusto en la red. La imagen de su marca es constantemente manoseada por sus clientes o usuarios y las empresas necesitan estar al tanto de esas discusiones. Deben registrar lo que la gente dice en Internet. Es necesario concentrarse en los "nodos" de la red, es decir, en los usuarios más activos e influyentes. Como ejemplo, el vídeo "SpeedyGate" sobre cómo uno de esos "nodos" arremete contra una empresa mediante Twitter en un principio y se expande por youtube, facebook, otros blogs, etc. Aquí cuenta su aventura tras haber generado un aluvión de opiniones en internet contra la empresa en cuestión.




Para más información: www.marcapropia.net, la web de Andrés Perez Ortega sobre Personal Branding. En la sección de videos se habla de la sobreexposición en los medios.

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments3
Publicado por Ander.Guerrero

La necesidad de gestionar el mejor activo de la empresa, el Capital Humano

Etiquetas: , ,


Desde mediados de los noventa, en varios artículos sobre gestión del capital intelectual se considera que del valor de mercado de una empresa, de media, solo el 20% esta en libros, por lo tanto, el 80% son activos intangibles, y la mejor manera de gestionarlos es empezar por gestionar a quienes los desarrollan, las personas. Según estudios realizados por la consultora Watson Wyatt, una adecuada gestión del capital humano, puede repercutir en la empresa aumentando el valor para el accionista en un 26%.


Una parte fundamental de cualquier política empresarial debería ser el refuerzo del equipo humano para la obtención de un rendimiento positivo. Concienciar a los integrantes de la gran importancia y responsabilidad que supone su trabajo diario, demostrando la confianza y la valoración por parte de la empresa de sus esfuerzos, a través de una política de RRHH flexible y favorable para éstos.


Cada empresa puede elegir las medidas que considere que son más propicias, acordes a su actividad y a las necesidades o intereses de su equipo ya que hay muchas vías para promover ese gran valor, adoptado pequeñas prácticas de motivación de personal, que van desde organizar encuentros semanales en los que todos los que miembros se reúnen para charlar, no necesariamente de trabajo, hasta la concesión de determinados días de vacaciones extra en fechas señaladas o mantener una política flexible, aunque controlada, de horarios, promoviendo la conciliación. Cualquier medida es aceptable en tanto en cuanto fomente el desarrollo de los aspectos que definen el capital humano: su competencia (conocimientos y habilidades), su actitud (motivación, comportamiento, rendimiento...) y su agilidad intelectual (relaciones, innovación, adaptabilidad...). Son pequeños detalles que contribuyen a mantener ese valor destacable en las oficinas: “el buen ambiente”.

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments0
Publicado por Ander.Guerrero

Liderar en el S.XXI es sinónimo de comprender emociones. Lider emocional (Resonante)

Etiquetas: ,


¿Por qué no siempre el alumno más inteligente termina siendo el más exitoso? ¿Por qué unos son más capaces que otros para enfrentar contratiempos, superar obstáculos y ver las dificultades bajo una óptica distinta?, ¿Por qué algunas personas son capaces de sacar lo mejor de los otros sin de forma innata mientras que el resto no lo consigue a pesar de intentarlo?, ¿Porque algunas personas son felices en todos los contextos?

La inteligencia emocional nos permite tomar conciencia de nuestras emociones, comprender los sentimientos de los demás, tolerar las presiones y frustraciones que soportamos en el trabajo, acentuar nuestra capacidad de trabajar en equipo y adoptar una actitud empática y social, que nos brindará mayores posibilidades de desarrollo personal.
Un líder sería aquella persona que a través de su conducta o comportamiento, pretende modificar la conducta de otras personas. El líder dirige el grupo o equipo de personas por lo que líderar estaría ligado a las cualidades personales, tema que en definitiva nos ocupa. El liderazgo es pues, una acción que abarca sentimientos, intereses, aspiraciones, valores, actitudes y todo tipo de reacciones humanas.
Daniel Goleman y Richard Boyatzis en su libro “El Líder Resonante Crea mas” señalan la importancia del conocimiento de las emociones y como aprovecharlas para ser más exitosos dentro de la organización.
Los líderes emocionales (resonantes) son personas capaces de despertar en sus seguidores entusiasmo y movilizarlos a donde se desee, encausando las emociones de cada uno de los individuos de tal forma que todo marche como es debido. Cuando las emociones son transmitidas de forma positiva sin duda el funcionamiento del grupo alcanzará cuotas muy elevadas, en cambio quienes se inclinan hacia el resentimiento y la ansiedad, encaminan los grupos a la desintegración.
¿Qué características tiene un líder emocional?
-         En sintonía consigo mismo y con el mundo que lo rodea, con fuertes creencias, firmes valores y protagonista de una vida plena de retos.
-         Despierto y consciente.
-         Empático.
-         Emocionalmente inteligente, conoce y dirige las emociones de quienes le rodean y las suyas propias.
-         Crea relaciones que perduran en el tiempo e inspira a su equipo demostrando pasión, implicación y preocupación real por las personas y la empresa.
-         Ayuda a dar lo mejor de nosotros mismos sabiendo buscar el tono adecuado a cada momento y cada persona.
-         El líder emocional (resonante) es capaz de transformar el capital social, humano, financiero, intelectual y ambiental, utilizando su experiencia a favor del desarrollo óptimo de la empresa.
-         Con altas dosis de energía, independencia, autocontrol y entusiasmo.
-         Se mantiene centrado y toma decisiones equilibradas y correctas, ofrece soluciones.
-         Afrontan los cambios e imprevistos con serenidad y perspectiva.
-         Reflexiona sobre las tácticas empleadas.
-         Confía en sí mismo, en su proyecto y en su equipo, puede tomar decisiones que impliquen nuevas soluciones, formas de trabajo, retos, ...
-         Abierto a opiniones y puntos de vista que puedan complementar el suyo propio.
-         Optimista, (estado mental que hace posible interpretar los problemas como algo transitorio), le permiten la búsqueda de oportunidades, la superación de obstáculos y el esperar lo mejor de las personas y las circunstancias.
Por lo tanto hay que olvidarse del gerente que solamente 'manda', el lider de grupo que recurre a la reprimenda y subida de tono cuando hay problemas o desorden, el jefe que hace gala de su 'poder' burocrático ante el resto de la organización. Las organizaciones se componen de personas, todas igual de importantes (como el docto José Ballesteros nos expuso en una ocasión: "Si la señora de la limpieza no fuese importante para una empresa, simplemente, no estaría allí."), aunque cada una con sus labores definidas, por lo tanto debemos saber coexistir con ellas de forma eficiente.

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments2
Publicado por Ander.Guerrero

Motivación de las personas de la organización según Herzberg

Etiquetas: ,

Una de las tareas del directivo es la de conseguir resultados a traves de otras personas, dicho de otra manera, ser capaz de sacar lo mejor de un conjunto de personas de tal manera que realicen una tarea compleja con suficuente nivel decalidad. Supone ser capaz de movilizar las diferentes fuerzas de las personas a las que tiene que dirigir.
A menudo los directivos fallan en esta tarea, bien sea por falta de sensibilidad (Hablaremos en entradas siguientes sobre la Inteligencia Emocional) hacia los temas personales, por falta de conocimientos sobre cómo realizar estos procesos, la falta de habilidades para acometer estas tareas, o incluso, elmiedo hacia todos los temas relacionados con la psicología de las personas.
Uno de los componentes más importantes a conseguir en las personas de la organización es la motivación. Innumerables estudios sobre motivación han desarrollado otras tantas teorías sobre su estructura y contenido o factores que la provocan. No obstante, la teoría de los dos factores de Frederick Herzberg, resume de forma muy gráfica y simple, incluso para alguien sin conocimiento ninguno de psicología, los pasos a tener en cuenta por un directivo para conseguir resultados en su organización mejorando el rendimiento de todas las personas.
Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando que las personas se caracterizan por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa del comportamiento y desempeño:
Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc. Son factores de contexto.



Cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. 

Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.



Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.



Por lo tanto se concluye que una aparición de los dos factores es necesaria. Si bien los 'Higiénicos' ponen los cimientos, son los 'Motivacionales' los factores que producen esa motivación que hace aumentar el rendimiento de la persona de forma espontánea, en este caso, sin ningún gasto adicional para la organización pero innumerables beneficios en forma de eficacia e la labor y eficiencia en la consecución de objetivos.


  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments0
Publicado por Ander.Guerrero
Suscribirse a: Entradas (Atom)