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ACTITUD DE REINVENTARSE ES ESENCIAL


Hoy me gustaría enlazaros un artículo de la Escuela de Negocios de Wharton, en el que analizan la situación de Dell y el porqué de ella. Se refieren a la capacidad de adaptación al entorno, a la reinvención, innovación, constante, especialmente cuando tu modelo no se basa en el producto sino en el servicio, como es el caso. 

Un buen ejemplo de que la determinación y estar al día es la ventaja y la necesidad. 'Un día más tarde, un dolar menos'


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ESTRÉS: UN PRISMA MENOS CATASTRÓFICO


El estrés en el puesto de trabajo es uno de los mayores causantes de bajas laborales, conflictos y un factor que afecta de manera negativa a la productividad y subida de costes. Sin duda es el factor primero entre los causantes de deterioro en la salud de los trabajadores. La magnitud del problema se ve fielmente reflejada en informes de la UE que declaran que "el estrés es el riesgo laboral que requiere más medidas preventivas urgentes" y que "el estrés es uno de los problemas de salud más serios del siglo XXI". Estos estudios reflejan que el estrés tiene repercusiones económicas y sociales importantes. Es estrés le supone 20.000 millones de euros a la UE en intervenciones para combatirlo.

El estrés laboral afecta en España a más del 40% de los trabajadores asalariados y a cerca del 50% de los empresarios, según el Instituto Nacional de Estadística (INE). Esta enfermedad produjo el 7% ed las bajas de 2008 y el 50% del absentismo. Se estima que entre un 10 y un 15% del PIB de un país se pierde por el absentismo y la rotación causada por el estrés; y entre el  30% y el 40% de todas las bajas por enfermedad se atribuyen a trastornos emocionales o psicológicosSe estima que las demandas por estrés cuestan casi el 10% de los beneficios anuales de una compañía.

Dados estos datos, podría ahora empezar a hacer una campaña en favor de la importancia de contar con buenos profesionales de RR.HH. (mal llamados) siendo estos Psicólogos. Pero no voy a sucumbir a la tentación.

El entorno laboral actual está cambiando. Más allá de la seguridad que generaciones qnteriores han buscado en el trabajo, ahora el contexto laboral se defino por cambios tecnológicos, mayor inseguridad del puesto laboral, incremento del propio trabajo (por reducción de personal), incremento de la jornada laboral, trabajos de mayor presión y menor posibilidad de compaginar una vida familiar o personal. Todo esto, en una economía en la que el factor humano de las organizaciones se está presentando como el as de la manga, el factor diferencial y el elemento a cuidar, no ayuda mucho en la tarea. Por ello los directivos y gestores de personas deben tener claro la importancia de intentar ordenar el entorno (no sólo físico) para poder sacar provecho al 100% de la persona, y no al 20'%, lo cual supondría un balance negativo para la empresa. 

Recientemente se ha incluido el 'síndrome del quemado' (burn out) como enfermedad laboral. Pero en ese aspecto todavía nos queda mucho para llegar a niveles Europeos. La primera acción contra el estrés es la prevención. Y la mejor arma de prevención, la planificación. Pero desde la empresa, también desde el plan estratégico se puede atajar esto. Uno procesos bien definidos, y un ambiente optimo para cada caso (control de la temperatura, ruido, etc.) pueden ayudar a ello. Y sobre todo olvidarnos de la famosa frase de '¡esto lo quiero para mañana!', ya que mañana ya ha pasado y lo único que vamos a conseguir es irritación y desgaste. algunos de los factores que más favorecen la aparición de estrés son: exceso de trabajo, complejidad del puesto, ambigüedad en las funciones, nuevas tecnologías, desarrollo de carreras, relaciones  interpersonales y la interacción con la vida personal.  Las relaciones abiertas y sinceras son una forma de liberar ese desgaste y favorecer, mediante la comunicación, la desaparición de gran parte de ese estrés que acumulamos.

Es importante resaltar que no toda la presión en el trabajo es mala. A corto plazo y al nivel adecuado la presión es necesaria para un funcionamiento óptimo y las personas estamos preparadas para afrontarla. Muchos individuos pueden soportar condiciones de trabajo adversas o trabajar muchas horas excediendo sus propias capacidades durante un espacio corto de tiempo. Sin embargo, un exceso a largo plazo, la falta de control sobre la cantidad de trabajo o trabajar a un ritmo  trepidante, pueden quebrar la armonía entre la salud física y psíquica.

Muchas compañías están previniendo el estrés laboral con Programas de Apoyo al Empleado. Los PAE están reconocidos por compañías públicas y privadas en Europa (incluida España) y EE.UU como un elemento eficaz dentro de las políticas preventivas antiestrés. Las áreas relacionadas con la salud que se han visto beneficiadas con la implantación de los PAE incluyen reducción del absentismo, de costes médicos, de las bajas por estrés, de las demandas de compensación por incapacidad, etc.

No obstante, con una gestión sensible y anticipada se puede evitar tener que llegar a este punto.

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EL PROCESO DE CONVERTIRSE EN PERSONA



Hasta ahora me he referido varias veces en este blog a la importancia de las relaciones interpersonales y su potencial en la gestión de una organización, principalmente en los apartados de Inteligencia emocional y Gestión de las Personas. En este caso, y como continuación de alguno de los últimos post como el  de Mentoring Grupal, me gustaría hacer referencia, desde un punto de vista más psicológico, ya que es del que provengo, a un fragmento del libro "El proceso de convertirse en persona" (the proces of becoming a person) de Carl Rogers. En él, el doctor Rogers, reflexiona sobre su propia experiencia en el campo del análisis de los comportamientos y las relaciones con sus pacientes, resultando una variable propia de la relación psicoanalítica, paciente-psicoanalísta.

Y de aquí me gustaría rescatar un fragmento en el que se describe cómo debería ser esta relación y los beneficios que esta acarrearía para la persona, y seguro, querido lector, que es fácil inferir la importancia de esto para una organización:

"Si puedo crear una relación que, de mi parte, se caracterice por:
una autenticidad y transparencia y en la cual pueda yo vivir mis verdaderos sentimientos;
una cálida aceptación y valoración de la otra persona como individuo diferente, y
una sensible capacidad de ver a mi cliente y su mundo tal y como él lo ve:

Entonces, el otro individuo
experimentará y comprenderá aspectos de sí mismo anteriormente reprimidos;
logrará cada vez mayor integración personal y será más capaz de funcionar con eficacia;
se parecerá cada vez más a la persona que quería ser;
se volverá más personal, más original y expresivo;
sará más emprendedor y se tendrá más confianza;
se tornará más comprensivo y podrá aceptar mejor a los demás, y
podrá enfrentar los problemas de la vida de una manera más facil y adecuada.
"


 

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Mentoring grupal

¿Qué es el Mentoring?

Con este nombre se le conoce al proceso de aprendizaje por el cual una persona (Mentor) trata de desarrollar a otra (Mentorizada) tanto profesional como personalmente. Se trata de invertir los recursos intelectuales del mentor en beneficio del mentorizado tanto en aspectos técnicos, como en know-how profesional y desarrollo de las habilidades personales e interpersonales. Se podría definir también como la forma más personalizada de educación posible.

En esta relación, que llega a tener un alto componente personal e íntimo, el mentor asume toda la responsabilidad de la gestión dell desarrollo de su pupilo el cual va adaptándose en función de la evolución de sus necesidades. Se diferencia de la enseñanza tradicional en que en esta el gíón está predefinido y los conocimientos necesarios se programan preveniendo futuras necesidades, mientras que en el mentoring se resuelven las necesidades formativas del momento, dando importancia al aquí y ahora y al 'lerning by doing' o aprender haciendo.

La implicación del mentor en este programa es crucial. Dado el alto componente efectivo que se va a dar en la relación, el compromiso de involucración y de asunción como propio del desarrollo personal del mentorizado va a generar una contrato emocional del cual dependerá todo el proceso. Se deberá involucrar en que el aprendiz se desarrolle por encima de lo que establece el propio acuerdo u objetivo previo. No basta con la enseñanza fría de acciones concretas sino que desde un punto de vista menos pragmático el mentor deberá gestionar los tiempos e improvisar en la relación y contenido de la formación del mentorizado. el objetivo es llegar al punto en el que el aprendiz supere al maestro, actúe sólo, siendo en mentor un simple acompañante y sumándole su propia impronta personal llegue a desarrollarse incluso por encima de quien le ha enseñado.

Mentoring Grupal

En esta relación el mentor ejerce también de trainer de grupo. Los grupos deberán de ser reducidos, no más de 5 personas, ya que en un mayor número la relación se vería despersonalizada. En este caso los lazos afectivo se van a dar tanto de forma vertical (mentor - mentorizado) como de forma horizontal (entre mentorizados) por lo que es de vital importancia que el trainer ejerza de dinamizador de buenas relaciones sobre todo en los primeros momentos. Una mala relación dentro del grupo puede infectar al resto y provocar una sustancial pérdida de calidad en el aprendizaje. En estos casos y,  cuando no sea reversible de forma espontánea por el grupo, se deberá tomar la determinación de apartar a, la o las, personas no compatibles con el ambiente ya que perjudicarían de forma erremediable la relación y por tanto el resultado educacional.

¿En qué se diferencian el mentoring grupal y el coaching de equipos?

Los dos son similares en cuanto a la dinámica de trabajo, pero no en cuanto a los objetivos y la metodología. La gran diferencia es que el mentor es una persona de referencia, alguien hacia el que hay un gran respeto personal e incluso admiración, alguien con más experiencia que el mentorizado y un modelo a seguir para él. El coach por su parte es ni siquiera es necesario que sea conocido antes de empezar con la sesión.

Por otra parte, el coach busca potenciar las características de una persona, fortalecer sus competencias pero en el mentoring lo que se busca es hacer a una persona, o un grupo de personas, aptas para una determinada tarea, desde el punto de vista personal, como el coaching, pero también técnico.

Errores comunes en el mentoring
  • No se trata de instruir, sino de ayudar a aprender.
  • no se trata solo de adquirir conocimiento, sino de aprender haciendo.
  • No se trata de sustituir al mentor por el mentorizado.
  • No es una formula para solucionar los problemas del mentorizado o reeducar su conducta. Los problemas son algo sobre lo que el mentor y el mentorizado comparten y buscan una solución juntos
  • no e sla vía para conseguir profesionales a medida y que no causen 'problemas'.

Aplicaciones del mentoring tanto grupal como individual para las organizaciones
  • Atracción, desarrollo y fidelización de profesionales con gran proyección.
  • Agilización y mayor eficacia en el período de acogida.
  • Facilitar las promociones.
  • Aumentar el capital intelectual de la empresa.
  • Identificación de potencialidades y selección.



En 'La escuela de Atenas' de Rafael, se ven a los grandes mentores griegos con sus discípulos, desarrollando este modelo de enseñanza que propició algunos de los más ilustres pensadores y sin duda el modelo social occidental actual. (en el centro Platón, discipulo de Sócrates y mentor de Aristóteles)


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Book Ingenio



Recientemente se ha publicado el book Ingenio. Es un recopilatorio de las impresiones de quienes participamos en el programa INGENIO  de la Universidad de Deusto en sus tres primeras generaciones. Se puede descargar en formato pdf, ya que la versión impresa es exclusiva a modo de regalo para los colaboradores del Programa Ingenio en su cuarta edición. A continuación adjunto mi aportación a este trabajo. 


Zorionak Ingenio por seguir creciendo!


En Agosto de 2009 recibí un tríptico y una carta invitándome a participar, como alumno de los últimos años de Psicología de la empresa y las organizaciones, en un programa, de ocurrente nombre, que pretendía fomentar el emprendizaje y la innovación entre quienes somos futuros profesionales de la empresa. Y no lo dudé.


La propuesta prometía poder ver el funcionamiento del mundo empresarial moderno desde el punto de vista de quienes han triunfado en el, además de poder compartirlo con estudiantes de otras facultades como la de Ingeniería, Derecho y Económicas.

Hoy puedo decir que la experiencia superó las expectativas. Los ponentes fueron excepcionales tanto en los talleres como en los café-coloquio que semanalmente organizaba Ingenio. Personas que desde diferentes puntos de vista (y nacionalidades), nos contaron su perspectiva de lo que significa emprender y de cómo hacerlo con éxito.

En este punto me gustaría dejar los detalles sobre el transcurso del programa y centrarme en este último propósito: qué es emprender. Según una de las acepciones de la R.A.E.: ‘Tomar el camino con resolución de llegar a un punto’. Por lo tanto emprender es tanto crear una empresa, como desarrollar cualquier proyecto personal, siempre y cuando éste tenga un objetivo definido y se trabaje y planifique para la consecución del mismo. Y esto, en las personas, no es tanto un conocimiento teórico como una actitud hacia la vida. Una de las preguntas típicas entorno a esto es si un emprendedor nace o se hace. Definitivamente “nace y se hace” (Esther torres, profesora de la facultad de psicología de la UPV-EHU y autora del Cuestionario del Perfil de la Persona Emprendedora). Pero nazca o se haga deberá contar con motivación, necesidad de logro o de éxito y locus de control interno, esto es, que vea que su destino está en sus manos. Llegados a este punto, y sin profundizar más en lo relevante a las características cognitivas del emprendedor, podemos concluir que emprendedor puede ser cualquier persona.

¿Qué aporta el emprendizaje a la sociedad? De acuerdo a lo que concluyen tanto políticos como responsables de las instituciones económicas y empresariales de nuestro entorno, el emprendizaje es importante porque provoca una sociedad con una economía basada en el conocimiento, sin duda más competitiva y dinámica (sobre todo en empresas de servicios), por lo que conlleva un crecimiento sostenible y más adaptado a las necesidades locales de cada sociedad y hay más y mejores empleos, en cuanto la posibilidad de desarrollo y crecimiento del trabajador. No obstante las políticas de actuales acerca del fomento del emprendizaje se limitan a apoyar económicamente ideas enormemente desarrolladas y con un futuro prometedor, pero no se invierte en crear creadores que puedan tener esas ideas, dejándole este apartado al azar.

Si todos los expertos coinciden en que el emprendizaje es un motor económico y de generación de conocimiento, y hemos concluido que emprendedor puede ser cualquier persona sin distinción: ¿Porqué no se fomenta desde la educación?

Y aquí es donde de forma magistral entra en juego Ingenio. Hoy en día el sistema educativo forma profesionales como parte de plantillas homogéneas, en puestos de trabajo predefinidos. La investigación, la generación de nuevas formas de negocio, el progreso socio-económico… se ven afectados por ello ya que desde la edad escolar no de fomenta el pensamiento abierto, la creatividad y la innovación. Normalmente, tanto en la mayoría de las titulaciones universitarias como grados de formación profesional, el 80% de alumnos acaban desarrollando la misma actividad una vez acabados sus estudios. Programas educativos como Ingenio muestran al futuro profesional que hay otras formas de desarrollar cada profesión. Yo resumiría las principales enseñanzas de Ingenio en 5 puntos:

1)     1.- Todo está al alcance de nuestra mano, simplemente hay que trabajar lo suficiente como para conseguirlo.
       2.- La diferencia entre el que triunfa y el que no, es la misma que la que hay entre el que hace y el que espera.
3)     3.- Las empresas son personas, y como tal, todos somos iguales.
4)     4.-  El rendimiento económico es fruto exclusivamente de buenas acciones.
5)    5.- Emprender en el S.XXI no es crear una empresa para ganar dinero, sino, trabajar por una convicción y además, ganar dinero.

A estos conceptos hay que sumarle la gran cantidad de conocimientos de todo tipo que los participantes en el programa nos han regalado. Lo más importante que Ingenio ofrece a sus participantes, es una enorme y valiosísima cantidad de consejos que con toda sinceridad sus colaboradores, gente emprendedora de diferentes maneras y con éxito, regalan a sus participantes.

Como demostración de lo que un programa para el desarrollo del emprendizaje puede conseguir, este es mi ejemplo: Antes de Ingenio, yo era una persona con inquietud por hacer algo, no sabía qué. 10 meses después tengo una perspectiva de futuro bastante definida, sé lo que quiero y estoy enrolado en diferentes proyectos, alguno de ellos incluso junto a alguno de los colaboradores del programa. Y todo esto, se lo debo a Ingenio.

Por lo tanto este es el rumbo a seguir. Para el desarrollo de la sociedad, del conocimiento y de las personas el emprendizaje es un camino de enormes oportunidades, y la educación, cuanto más temprana mejor, es la herramienta perfecta para su fomento."

Ander Guerrero Arostegi
GENERACION INGENIO 2010

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¿Qué es Inteligencia Emocional?


A menudo hablamos de Inteligencia emocional, y de la importancia de controlar las emociones, y de las grandiosas aportaciones que este modelo psicológico tiene en la empresa, y en definitiva, en cualquier hámbito en el que las personas interactúan con un fin. No obstante es poca la gente que sabe definirme qué es concretamente la inteligencia emocional. 

Pues bien, no es más que un paradigma teórico que organiza y define las competencias emocionales que influyen en nuestro comportamiento y destrezas sociales. De entre todas las teorías que se han ido desarrollando desde finales de los ochenta, la teoría de mayor popularidad es sin dudad la de Daniel Goleman. Este divide estas competencias en cuatro grupos: Conciencia de uno mismo, Conciencia social, Autogestión y Gestión de las relaciones. De cada grupo subyacen varias competencias semi-objetivas que miden el grado de I.E. de la persona en cuestión. 

Pero lo importante de esta teoría no es su definición concreta, sino que ha servido para desbancar al C.I. (Cociente Intelectual) como indicador de la valía de una persona para una determinada cuestión. En el libro "La inteligencia emocional en el trabajo", Goleman y Cherniss y otros muestran la influencia de estas competencias emocionales en la capacidad de trabajadores en diferentes puestos. 
Un estudio de Gallup Organization sobre 2 millones de empleados en 700 empresas reveló que el tiempo que un empleado permanece en una empresa y su productividad estarán determinados por su relación con su supervisor inmediato (Zipkin, 2000) 
Dado que la productividad de los empleados depende directamente de las relaciones que se den dentro de la organización, ya no solo entre el empleado y los mandos sino entre cualquier persona con quien interactúe, es de entender el impacto de esta obra.

A partir de aquí han surgido cursos, libros, teóricos, etc. entorno a la I.E., lo que esta teoría propone es que el éxito en las relaciones no se trata de otra cosa que conocerse a uno mismo para poder tratar con el resto. Algo que desde la antigua Grecia llevan promulgando sus pensadores. Esta teoría no busca esto, sino demostrar que hay diferentes formas de evaluar a las personas, más allá del C.I. y mucho más fiables, y es que, ni en el trabajo ni en ningún ámbito, las personas somos  elementos objetivos medibles, sino que implica una investigación de dentro hacia afuera. Con todo lo que esto implica desde la selección de personal hasta la propia educación donde la I.E. aún no ha desembarcado con la fuerza que debiera y donde más puede ayudar al desarrollo de las personas.
                                                         

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Coaching Grupal o de Equipos

Según el oráculo (Wikipedia; con el permiso del superoráculo Google) el Coaching es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. Hay muchos métodos y tipos de coaching y entre sus técnicas se pueden incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.


Pero a pesar de que tadabía mucha gente no sabe realmente lo que es, y lo asocia a algo místico o alguna técnica similar al yoga o terápia psicológica, el coaching no deja de ser una técnica que mediante la reflexión busca potenciar las competencias personales para cubrir el aspacio que hay entre lo que uno realmente es y lo que quiere ser.


Entre sus más frecuentes 'usos' está el desarrollo personal, enfoque de carrera o plan de vida y desarrollo directivo. Potenciando aspectos emocionales y de carácter de las personas se busca un aumento del rendimiento en diferentes aspectos. No obstante hay un hámbito en el que el coaching se muestra como una herramienta enormemente eficaz y para el que no se aplica tanto como en la empresa se debería dados que sus benficios son exponenciales. Se trata del Coaching Grupal o de Equipos.


El coaching grupal busca el aumento del rendimiento del equipo en cuastión, ya sea equipo de trabajo, deportivo o cualquier tipo. El objetivo es que aumentando el potencial de cada uno de sus miembros el grupo sea capaz de actuar como una unidad donde el total sea mayor que la suma de sus partes. 


El coaching de equipos en beneficiosos para:
  • Encontrar un rendimiento más eficaz 
  • Aumentar la comunicación
  • Disminuir conflictos y aprender a gestionarlos-
  • Cohesionar al equipo
  • Tener claros la correcta gestión de las personas partícipes tanto dentro como fuera del equipo
  • Fijar una visión compartida


Para el buen funcionamiento de un equipo es importante que exista un objetivo común al que encaminarse y que esté lo suficientemente claro como para poder concentrar los esfuerzos en la dirección correcta. Por eso es importante un nivel correcto de comunicación interior, un ambiente armónico, una adecuada planificación y, por tanto, una gran coordinación.


El coach fomentará el dialogo, la apertura de canales para compartir cada experiencia, hará ver que la única forma de de triunfar es hacerlo juntos y enseñará a sacar lo mejor de uno mismo y de los compañeros. Fomentar el diálogo, el feedback constructivo y la reflexión hace que cada elemento del trabajo se mida en su justa medida optimizando los recursos y las relaciones. Gracias al Coaching el equipo descubre sus puntos fuertes y débiles, aprende a identificar comportamientos útiles o inapropiados, creencias o juicios limitadores y descubre cómo tales conductas impactan en las relaciones propias del equipo.



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