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¿Qué rasgos deben tener las personas y organizaciones innovadoras?


En el libro “La actitud innovadora”, Antonio Flores, CEO de  Loop Business Innovation y uno de los mayores expertos europeos en innovación, define los 5 rasgos que las personas y organizaciones que desean hacer de la innovación una forma de su negocio, profesión y vida, deben tener:
1) Habituarse a vivir en la incomodidad
2) Tener siempre una actitud de punto de salida
3)  Actuar como filtro de conocimiento
4) Ser aplicadores de conocimiento
5) Colaborar con otras empresas y personas.
“Si es cierto que nos encaminamos hacia una economía cada vez más de oportunidades y menos de estructura, empresas y profesionales deberán habituarse a vivir en la incomodidad, a gestionar la incertidumbre y aceptar continuamente el reto que representa explorar ideas de negocio realmente nuevas”, afirma.
En su opinión, uno de los futuros problemas comunes del entorno empresarial venidero será no saber gestionar la incertidumbre “porque vivimos en un mundo en el que las oportunidades serán rápidas, y tendremos que estar preparados para montar y desmontar organizaciones y currículos individuales a fin de aprovechar las ocasiones que se nos presenten”.
Señala que se impone un cambio en la forma que hoy tenemos de entender la comodidad, y que “es necesario que aprendamos a ser más elásticos."
A partir de esta reflexión monta el resto de principios sobre esta base para.generar un conjunto del que se.desprende que innovación constante, adaptabilidad y flexibilidad será la forma de ser que desde ya se impone no solo en.la producción sino también en la gestión de los diferentes entornos.
En fin, un enfoque al que poco a poco son más los que se suman y tiene que ver una vez más con la percepción de cambio constante y reinvención necesaria, poniendo obligatoriamente en auge el valor del conocimiento como herramienta principal y obligando a rediseñar perfiles en el hámbito de la gestión.

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Al mal tiempo...

Siento la orientación de la imagen.

"Hace mucho tiempo en una galxia muy lejana..."
Así empieza una de las historias que desde niño han cautivado mi mente y me han sugerido que más allá de mi mundo existe un mundo mayor y lleno de cosas por descubrir y experimentar. Quizá eso sea lo que me llevó a empezar a escribir este blog, el investigar y experimentar.

Ya de adulto, aquella maravillosa saga de la infancia se reinventó. Y por eso escribo ahora este post. Con el mismo espíritu de reinventarse a sí mismo que Lucas tuvo en su día me pongo yo manos a la obra con esta tarea, la de darle una vuelta de tuerca a esta página.

Hace tiempo del último post, demadiadas cosas han azotado mi cabeza en los últimos meses y eso me ha llevado a la indefinición. No obstante ya es momento de reencontrarse con el camino. De ponerse manos a la obra y reinventarse en este momento de cambios. El tiempo estático pensando es tiempo perdido para el cambio. Esa es una máxima que se explica muy bien en el libro ¿Quién se ha llevado mi queso? de Spencer Jonhson.

Como notaréis ya estoy empezando a reinventarme desde el inicio. Este post lo estoy escribiendo íntegramente desde un smartphone.
Y es que en busca de futuro nunca hay que tenerle miedo a los cambios, ni a lo nuevo, ni al progreso, ni al entorno, ni al presente.

No me voy a extender más en este ensayo de movil-post.

Os prometo seguir investigando el mundo de la gestión de personas y esforzarme por desarrollar este hámbito todo cuanto sea capaz.

Un saludo desde el nuevo MercadoIntelectual

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Noticia leída en RRHH Digital



Innovación en Recursos Humanos: una novedosa forma de selección de personal


Una Ventrevista, es una video entrevista creada de forma automatizada por nuestro sistema según las necesidades puntuales cada cliente. No es una video conferencia

El sistema le permite a las empresas crear entrevistas a su medida, escribiendo ellos mismos las preguntas que quieran que sean contestadas por sus candidatos. Además, el sistema les envía las preguntas a los candidatos y les permite grabar la entrevista desde cualquier ordenador con internet y una cámara Web.
     
En Latinoamerica todos los aspectos del proceso de contratación habían sido optimizados por medio de tecnología, menos uno: el proceso de entrevistar a los candidatos. Hoy, con Ventrevista, el proceso de selección ha evolucionado para traer a la empresa grandes beneficios. 

Las Video entrevistas capturan la actitud, la personalidad, la experiencia real y las habilidades  de expresión de los candidatos para que las empresas los conozcan bien antes de una entrevista en persona con los candidatos cualificados para el puesto. "No buscamos reemplazar ni a las hojas de vida ni a las entrevistas en persona, somos una paso intermedio entre estas dos para ayudar a agilizar y a hacer más efectivo el proceso de selección", afirman desde la compañía. 
     
Usar Ventrevista reduce drásticamente los costos en los que incurre usualmente su empresa al contactar y entrevistar a los candidatos, ya que le permite diseñar Video entrevistas que podrán ser grabadas por los candidatos vía cámara web, desde cualquier lugar del mundo. Ventrevista permite conocer un mayor número de candidatos, sin que la empresa invierta tanto tiempo y tantos recursos.


Original en: http://rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=45&id=76200

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Book Ingenio



Recientemente se ha publicado el book Ingenio. Es un recopilatorio de las impresiones de quienes participamos en el programa INGENIO  de la Universidad de Deusto en sus tres primeras generaciones. Se puede descargar en formato pdf, ya que la versión impresa es exclusiva a modo de regalo para los colaboradores del Programa Ingenio en su cuarta edición. A continuación adjunto mi aportación a este trabajo. 


Zorionak Ingenio por seguir creciendo!


" En Agosto de 2009 recibí un tríptico y una carta invitándome a participar, como alumno de los últimos años de Psicología de la empresa y las organizaciones, en un programa, de ocurrente nombre, que pretendía fomentar el emprendizaje y la innovación entre quienes somos futuros profesionales de la empresa. Y no lo dudé.


La propuesta prometía poder ver el funcionamiento del mundo empresarial moderno desde el punto de vista de quienes han triunfado en el, además de poder compartirlo con estudiantes de otras facultades como la de Ingeniería, Derecho y Económicas.

Hoy puedo decir que la experiencia superó las expectativas. Los ponentes fueron excepcionales tanto en los talleres como en los café-coloquio que semanalmente organizaba Ingenio. Personas que desde diferentes puntos de vista (y nacionalidades), nos contaron su perspectiva de lo que significa emprender y de cómo hacerlo con éxito.

En este punto me gustaría dejar los detalles sobre el transcurso del programa y centrarme en este último propósito: qué es emprender. Según una de las acepciones de la R.A.E.: ‘Tomar el camino con resolución de llegar a un punto’. Por lo tanto emprender es tanto crear una empresa, como desarrollar cualquier proyecto personal, siempre y cuando éste tenga un objetivo definido y se trabaje y planifique para la consecución del mismo. Y esto, en las personas, no es tanto un conocimiento teórico como una actitud hacia la vida. Una de las preguntas típicas entorno a esto es si un emprendedor nace o se hace. Definitivamente “nace y se hace” (Esther torres, profesora de la facultad de psicología de la UPV-EHU y autora del Cuestionario del Perfil de la Persona Emprendedora). Pero nazca o se haga deberá contar con motivación, necesidad de logro o de éxito y locus de control interno, esto es, que vea que su destino está en sus manos. Llegados a este punto, y sin profundizar más en lo relevante a las características cognitivas del emprendedor, podemos concluir que emprendedor puede ser cualquier persona.

¿Qué aporta el emprendizaje a la sociedad? De acuerdo a lo que concluyen tanto políticos como responsables de las instituciones económicas y empresariales de nuestro entorno, el emprendizaje es importante porque provoca una sociedad con una economía basada en el conocimiento, sin duda más competitiva y dinámica (sobre todo en empresas de servicios), por lo que conlleva un crecimiento sostenible y más adaptado a las necesidades locales de cada sociedad y hay más y mejores empleos, en cuanto la posibilidad de desarrollo y crecimiento del trabajador. No obstante las políticas de actuales acerca del fomento del emprendizaje se limitan a apoyar económicamente ideas enormemente desarrolladas y con un futuro prometedor, pero no se invierte en crear creadores que puedan tener esas ideas, dejándole este apartado al azar.

Si todos los expertos coinciden en que el emprendizaje es un motor económico y de generación de conocimiento, y hemos concluido que emprendedor puede ser cualquier persona sin distinción: ¿Porqué no se fomenta desde la educación?

Y aquí es donde de forma magistral entra en juego Ingenio. Hoy en día el sistema educativo forma profesionales como parte de plantillas homogéneas, en puestos de trabajo predefinidos. La investigación, la generación de nuevas formas de negocio, el progreso socio-económico… se ven afectados por ello ya que desde la edad escolar no de fomenta el pensamiento abierto, la creatividad y la innovación. Normalmente, tanto en la mayoría de las titulaciones universitarias como grados de formación profesional, el 80% de alumnos acaban desarrollando la misma actividad una vez acabados sus estudios. Programas educativos como Ingenio muestran al futuro profesional que hay otras formas de desarrollar cada profesión. Yo resumiría las principales enseñanzas de Ingenio en 5 puntos:

1)     1.- Todo está al alcance de nuestra mano, simplemente hay que trabajar lo suficiente como para conseguirlo.
       2.- La diferencia entre el que triunfa y el que no, es la misma que la que hay entre el que hace y el que espera.
3)     3.- Las empresas son personas, y como tal, todos somos iguales.
4)     4.-  El rendimiento económico es fruto exclusivamente de buenas acciones.
5)    5.- Emprender en el S.XXI no es crear una empresa para ganar dinero, sino, trabajar por una convicción y además, ganar dinero.

A estos conceptos hay que sumarle la gran cantidad de conocimientos de todo tipo que los participantes en el programa nos han regalado. Lo más importante que Ingenio ofrece a sus participantes, es una enorme y valiosísima cantidad de consejos que con toda sinceridad sus colaboradores, gente emprendedora de diferentes maneras y con éxito, regalan a sus participantes.

Como demostración de lo que un programa para el desarrollo del emprendizaje puede conseguir, este es mi ejemplo: Antes de Ingenio, yo era una persona con inquietud por hacer algo, no sabía qué. 10 meses después tengo una perspectiva de futuro bastante definida, sé lo que quiero y estoy enrolado en diferentes proyectos, alguno de ellos incluso junto a alguno de los colaboradores del programa. Y todo esto, se lo debo a Ingenio.

Por lo tanto este es el rumbo a seguir. Para el desarrollo de la sociedad, del conocimiento y de las personas el emprendizaje es un camino de enormes oportunidades, y la educación, cuanto más temprana mejor, es la herramienta perfecta para su fomento."

Ander Guerrero Arostegi
GENERACION INGENIO 2010

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Google instant nos obliga a pensar de nuevo



Dejadme que en esta ocasión no sea yo quién escriba sino que directamente os acerque este artículo que esta semana ha rodado por ta web acerca de lo que parece una necesidad de cambiar las técnicas de SEO o posicionamiento web. Sin duda tendremos que estar atentos a las repercusiones de Google Instant para nuestras compañías en cuanto a a su visibilidad
"
Google Instant podría hacer “irrelevantes” las técnicas que hacen que un contenido web tenga unmejor posicionamiento en el granbuscador de Google, lo que se conoce como técnicas SEO (Search engine optimization), según afirmó Steve Rubel, director de estadísticas de la agencia de relaciones públicas Edelman, en palabras recogidas esta semana por Portaltic.
Este experto opina que con las búsquedas instantáneas de Google se ha conseguido que, nunca más, dos personas vean los mismos resultados de búsqueda: “Google Instant significa que nadie verá nunca más la misma web, por lo que la optimización será prácticamente imposible. La retroalimentación en tiempo real va a cambiar y a personalizar los comportamientos de búsqueda”, afirmó en su blog personal.
Google Instant “hará que los trucos que usaban los especialistas en SEO, para un mejor posicionamiento de sus contenidos en buscadores, dejen de servir”, cuenta. Los resultados de búsqueda serán “más específicos”.
Por el contrario, hay quienes piensan que Google Instant provocará lo contrario, que los dedicados a estas técnicas generen nuevas que hagan que sus contenidos estén mejor posicionados. También hay quienes opinan que, en base a esto y que se estima que con Google Instant los mejores posicionados tendrán aún más ventajas para ser vistos, las búsquedas instantáneas sólo provocarán que el mejor SEO consiga, aún, mejores resultados.
¿Qué es Google Instant?
Google Instant les permite a los usuarios encontrar información de manera más rápida al mostrar resultados relevantes a medida que se escribe una consulta. Gracias a que los usuarios reciben esta respuesta inmediata, pueden definir mejor sus búsquedas de manera más rápida y encontrar los resultados que coinciden más precisamente con lo que necesitan. Como resultado, esperamos que cada vez más usuarios utilicen nuestros servicios de búsqueda, incluidos los anuncios.
Funcionamiento
Cuando un usuario comienza a escribir una búsqueda, Google Instant muestra automáticamente resultados para una búsqueda popular que comience con esas letras. Un algoritmo intenta predecir el resto de la consulta, según consultas populares que han escrito otros usuarios. El texto predictivo aparece de color gris claro en el cuadro de búsqueda, y los resultados de la búsqueda y los anuncios se muestran automáticamente para esa consulta a partir de una predicción.
Cambios
Si bien Google Instant no cambiará la manera en que se publican los anuncios, ahora los anuncios y los resultados de la búsqueda aparecerán para la nueva “consulta a partir de una predicción”. Por ejemplo, si alguien escribe “flo” en Google.com, un algoritmo predice que el usuario está buscando “flores” (consulta a partir de una predicción) y, por lo tanto, muestra listas de búsquedas y anuncios para flores. Esos resultados seguirán mostrándose, a menos que las próximas letras que el usuario escriba den como resultado una consulta a partir de una predicción diferente.
                                                                                                                                "

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El beneficio del compromiso






"¡¡Las personas son lo más importante de mi empresa!!"

A esta frase vamos a tener que hacerle un monumento. Nunca antes nueve palabras habían causado tal abanico de emociones en quienes las oyeron. La principal la desconfianza, muchos se cargarían de esperanza, mientras tanto otros se reían por dentro, o incluso a carcajadas. A algunos ya nos empieza a irritar, porque cada vez son más los que la promulgan y no saben lo que significa. El caso es que cada día aparece una declaración de un gerente, director o presidente de empresa utilizándola como estandarte de su modelo de gestión, y en la mayoría de los casos no son capaces de desgranar el concepto en medidas concretas.

En primer lugar, se me ocurre que a lo que se debería de encaminar esta afirmación es a mejorar la calidad del trabajo y de la vida de los trabajadores. Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) "la responsabilidad social de la empresa (RSE) es el conjunto de acciones que toman en consideración las empresas para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y sus componentes, y que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores".Un compromiso definitivo por crear un ambiente de trabajo que redunde en beneficio para toda la empresa.

Algunos de los beneficios de de estas acciones son tan evidentes como la fidelidad y compromiso de los trabajadores. Mejora de la moral y motivación de los trabajadores. Atraer y retener buenos profesionales. Mejora del clima laboral, redundado en la mejora de productividad y calidad. Reducir costes de operación. Mejora de la comunicación interna. Fomento de una cultura corporativa definida. Realización de ensayos para el desarrollo de innovadoras estrategias comerciales. Proporcionar valor añadido a los accionistas. Incrementar el atractivo hacia los clientes actuales y, consecuentemente, su fidelización. Mejora de imagen corporativa - reputación. Posicionamiento y diferenciación de marca.Incremento de notoriedad. Incremento de la influencia de la empresa en la sociedad. Evitar publicidad negativa, boicots e imagen pública dañada. Reducir peligro de litigios y sanciones. Mejora de las relaciones con sindicatos y administración pública. Acceso a líderes de opinión que influyen la decisión de compra de los consumidores. ...

Aunque no puede haber responsable de empresa al que todo esto no le resulte atractivo, muchos no saben como ponerlo en marcha. La solución no es más que fijarse en qué necesita la gente y buscar la manera de implantarlo como elemento de la gestión diaria. 

Según los resultados obtenidos de la encuesta Estudio de políticas sociales 2010, realizada por la empresa Compensa Capital Humano, de todas las políticas sociales implantadas en la UOC, las que se refieren a la flexibilidad, el tiempo y la organización del trabajo son las más valoradas por las personas que trabajan en esta universidad. Del mismo modo, la posibilidad de conciliar la vida profesional, personal y formativa, la compensación emocional que esto comporta y el desarrollo profesional son tres de los motivos principales que se tienen en cuenta a la hora de aceptar un trabajo, por encima de la retribución. 

Este no es más que un simple ejemplo de que con voluntad se le puede dar sentido a la maldita frase, y dejar de decirla en vano por que definitivamente, es una realidad incuestionable.

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POR QUÉ CAMBIAR DE SISTEMA ORGANIZATIVO I



A lo largo de la historia, la humanidad se ha esforzado en superarse, expandirse, conquistar nuevos territorios, crear imperios más fuertes, ciudades y naciones estables, y una vez asentados ha sido las propias sociedades las que han heredado ese ímpetu de crecimiento acelerado. De ahí momentos de importante crecimiento económico, cultural y social. En ese viaje se crearon estructuras organizativas que se fueron adaptando a cada momento con el propósito de ser más eficaz y beneficioso para la sociedad.

Pero hemos llegado a uno se esos puntos en que el orden se desestabiliza y la humanidad tiene que volver a adaptarse a un nuevo entorno. En estos momentos en los que la grave crisis económica mundial ha afectado a la estabilidad de la mayor parte del planeta, en el que la sociedad ha dejado de ser la gran aldea global en la que se favorece el desarrollo personal y colectivo, y parece que se ha descubierto como un instrumento normativo organizado en vista a la adoración de la Diosa Economía. La situación se ha analizado desde todo tipo de perspectivas económicas en cuanto a cómo modificar el régimen financiero para hacerlo más estable. Pero, ¿y si la causa y solución del gran problema no fue su estructura organizativa, sino, la organización de los jugadores de la partida? ¿De verdad está claro que los problemas de cada uno han sido únicamente financieros, o es que se trataba de una mala organización interna según modelos de gestión y dirección obsoletos y excesivamente rígidos?

De hecho, ha habido quien adaptándose al cambio rápidamente y con acciones, en algunos casos, no corrientes, ha conseguido beneficios y resultados mejores que los de la media de su sector. Por lo tanto no se puede decir que haya sido tanto un problema global como particular, aunque eso sí, de muchos particulares. eso quiere decir, que el paradigma organizativo general está obsoleto. Estamos en uno de esos puntos en los que una revolución cultural cambia desde los hábitos de vida hasta la forma en la que se estructura una sociedad. ¿Quizá esa revolución ya esté entre nosotros, haya empezado y algunos no se han dado cuenta? ¿Puede que se llame "social media"? Una gran parte de estos cambios han afectado a las personas en su papel de ciudadanos y consumidores, y se ha traducido a nivel de la política, la circulación de la información y la cultura. Los desarrollos tecnológicos han propiciado nuevos productos y formas de distrivución para hacer frente a los nuevos tipos de consumidores y nuevos comportamientos. Estos cambios también han afectado alos trabajadores, porque los ciudadanos que deciden políticamente, compran, consumen, y los que trabajan resultan ser los mismos.

Control de las acciones de comunicación y consumo propias en una ecosistema global, control de lo que interesa y lo que no, control de las tendencias y modas. Son la gran democracia de la información mundial. Algo que hasta ahora no había existido. Con nuevos hábitos comportamentales y formas de relación. Tienen todas las características para favorecer una revolución social. Además de ello estamos en una época de democracia, también, en lo tecnológico. La diferenciación ya no está en el cuanto sino el en cómo. El "know how" del detalle es la gran baza.

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Tres retos para la gestión de los próximos años


El gurú del management Gary Hamel, en su libro "The Future of the Management" resume los retos de los próximos años en gestión a tres cuestiones:
"Acelerar de forma espectacular el ritmo de la renovación en organizaciones grandes y pequeñas."
"Hacer de la innovación un asunto de todo el mundo todos los días."
"Crear un entorno de trabajo muy atractivo que inspire a los empleados a dar lo mejor de sí mismos."

Si esta clasificación es suficiente o no, lo dejo a la opinión de cada uno. Lo que es incuestionable es que estos tres aspectos son ya parte el día a día de las empresas que quieren crecer hacia el futuro y que son verdaderos rompederos de cabeza por difíciles de conseguir para la gran mayoría. Solo hay que ver la cantidad de cursos o coaches que se ofertan para enseñar a abordar estos asuntos, y evidentemente nunca habría tanta oferta sin una gran demanda.

Volviendo a leer los tres enunciados, se puede apreciar rápidamente cual es el elemento común que hace que sean tan difíciles de conseguir en las empresas de hoy en día. Los tres retos se basan en el desarrollo y cuidado de los componentes de las empresas.

Las dos últimas cuestiones, la de la innovación diaria y la de el entorno atractivo, son quizá más comprensibles y hay más publicaciones válidas para poder enfocar una estrategia al respecto. Al fin y al cabo tiene mucho  que ver con el desarrollo cultural de la organización. Por su parte, en la cuestión de la renovación, quizá sea algo más complejo ver porqué digo que se trata de una cuestión de gestión de integrantes de la empresa.

Hasta hace unos pocos años las renovaciones de las empresas se limitaban a aspectos tangibles de las mismas como la adaptación tecnológica, el control de gasto o a inversión en nuevos nichos de mercado, muchas veces descubiertos por nuestros competidores y a los que se acude por no perder competitividad. Pero en el S.XXI esto no será suficiente. Estamos en un momento en el que el desarrollo de las T.I.C. y en general el desarrollo técnico de todos los sectores es tal, que destacar tecnológicamente sobre los competidores es algo enormemente difícil, salvo excepciones concretas. Todo el mundo tiene acceso a toda la tecnología, cada vez más barata y universal, por lo que destacar en este aspecto es inútil. Por otra parte intentar sobresalir mediante el ahorro es como querer hacer andar un coche sin combustible. Sin duda, el control de gastos es algo indispensable pero nunca nos dará ventaja, ya que todos lo hacen. Por lo tanto el aspecto de renovación principal es la renovación de conocimiento y técnicas de ejecución. Mantener a los empleados en la vanguardia de conocimiento en cuanto a cómo y porque ejecutar su tarea. Esto creará una sensación de élite en cuanto a la imagen que de la compañía tengan sus empleados y por lo tanto logrará sacar de ellos ese punto más que marca la diferencia. Esto unido a aspectos de gestión y visión relacionados con la excelencia puede hacer del producto o servicio que se oferte un elemento diferenciador y siempre en la vanguardia. Al fin y al cabo este aspecto también es cultural y se puede fomentar dentro de la organización como una cultura de élite y autorenovación en todos los aspectos y a cargo de todos sus componentes.

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La gestión de personas y la actualidad







Gestión por Competencias, Cuadro de Mando Integral, Dirección por Valores, Gestión Integral del Desempeño. Estos y otros modelos de gestión están siendo implantados desde hace algunos años especialmente en grandes empresas con el objetivo de activar y movilizar a las personas que forman parte de las mismas, para que éstas se conviertan en lo que cualquier manual básico de management dice que deberían ser: "El elemento más importante y diferenciador para el éxito de una empresa".

Esta sensibilidad o preocupación está cada vez más integrada en los comités ejecutivos de grandes compañías que ven con claridad que el factor humano tiene una repercusión indiscutible en la cuenta de resultados. Poco a poco se hace más patente que los enfoques puramente contables no son los más acertados cuando son personas lo que hay detrás de los números, lo que obliga a buscar nuevos enfoques de gestión, normalmente de la mano de consultoras especializadas.

¿Cómo se explica entonces el nivel general tan bajo de adhesión de los empleados a sus compañías, según reflejan claramente las estadísticas?
¿Es simplemente que no ha transcurrido el tiempo suficiente para apreciar una transformación, o es que estos novedosos modelos de gestión están fracasando?
Estos pueden ser algunos de los motivos de ello:

En primer lugar,
el efecto moda que rodea a la implantación de nuevos modelos de gestión de Personas. No sorprenderá demasiado hacer notar que hay numerosos casos en los que la principal motivación para tomar este tipo de decisiones por parte de la Dirección de la compañía, tienen que ver casi exclusivamente con mejorar la imagen de la misma, adquirir prestigio contratando a determinada consultora especializada, o razones de índole parecida cuando debería ser la de llevar a cabo un cambio real en la cultura directiva de la empresa y en la manera de hacer las cosas. No es de extrañar que en estos casos los resultados reales de la implantación de un nuevo modelo sean muy escasos, o incluso a veces contraproducentes, ya que defraudan una expectativa creada en el seno de la organización. Los colaboradores y mandos perciben que no ha cambiado prácticamente nada, salvo que tienen que cumplir una serie de formalismos en los que no depositan ninguna confianza, y que además les roba tiempo.

Un segundo punto que puede ayudar a situar la cuestión, es constatar que existen ejemplos de empresas que acreditan de manera clara la efectividad de la implantación de modelos innovadores de gestión de Personas, en distintos sectores de actividad, momentos históricos, contextos de negocio. De modo que parece descartable la conclusión de que sean un invento fallido y pasajero sacado de la chistera de algún consultor con vista de negocio. Efectivamente, no son excepcionales las experiencias de implantación que han obtenido resultados muy nítidos, como incrementos sostenibles en la cifra de beneficios, salida de situaciones críticas para una empresa o mejoras claras respecto a los competidores.
Si observamos con mayor detenimiento la mayoría de estos casos de éxito, comprobaremos algunas características relevantes:
Se han dado en empresas cuya cúpula directiva ha apostado realmente por la implantación del nuevo modelo, asumiendo que eso convertía a sus directivos en modelo de referencia y agentes del cambio.
La implantación del modelo escogido se ha desarrollado con un gran atención en los procesos de formación y comunicación, empleando todo el feedback recogido en dichos procesos para enriquecer, simplificar y ajustar el modelo, lo que ha permitido hablar de "un modelo construido en la empresa", y no de "una solución mágica que se le ha ocurrido a alguien".
Generalmente la empresa ha contado con la colaboración de una consultora especializada, estableciéndose una relación de compromiso mutuo con los objetivos marcados y una participación activa por ambas partes. Existen sin embargo algunos ejemplos más excepcionales de implantación exitosa desarrollados sin ayuda externa, casos en los que la involucración de la alta Dirección ha sido aún más clave.
En tercer lugar la frecuente falta de un análisis crítico de la situación real de la empresa como punto de partida para la implantación de este tipo de proyectos. Una organización es en cierto modo como una persona, y de igual modo que ésta, difícilmente podrá encontrar el camino que le lleve a un estado distinto deseado, si no comienza desde la toma de conciencia de cual es el punto de partida en el que se encuentra. Una empresa en la que no están definidos con claridad los objetivos, donde no se reconocen los logros, donde no hay comunicación continua entre mandos y colaboradores, donde no se comparten retos, visión y estrategia, debería empezar cualquier intento de modernizar sus políticas de Personas por potenciar estos hábitos básicos, aunque tengan menos glamour y se pueda presumir menos de ellos en foros empresariales, ya que de no hacerlo, se produce un aumento en la brecha entre lo que se hace en la empresa, y lo que se dice que se hace en la empresa, y eso aporta más frustración a las personas de la organización.

En conclusión, es básico para el éxito de la implantación de cualquier modelo de gestión de Personas sea del tipo que sea, la apuesta real por parte de la Dirección de la empresa que se convierte un modelo de referencia que arrastra al resto de la organización, no descuidar los aspectos comunicativos y formativos del proceso, y tener muy en cuenta cual es el punto de partida real de la empresa en cuanto a sus hábitos de dirección de Personas.

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Gestión del Conocimiento II

  ...

A la hora de planificar el modelo de gestión de una compañía, en qué aspectos vamos a hacer hincapié, qué queremos cuidar, qué tipo de compañía queremos ser… no se suele tener muy en cuenta la importancia de los activos intangibles, ya que se escapan a nuestra percepción. En los últimos tiempos, y pretendiendo ser compañías modernas y líderes en su sector, muchas han invertido en I+D+i, en tener el mejor producto, en buscar una nueva forma de negocio, en modernizar sus instalaciones en busca del mayor rendimiento… pero estas acciones no son las que pueden generar ese mayor rendimiento (entendiendo rendimiento como acciones con máximo nivel de eficiencia: máximo resultado al menor coste). Todas estas acciones son copiables por los competidores, adaptables y mejorables, ya que la técnica avanza más rápido que lo que cualquier empresa puede permitirse gastar en tener siempre la última maquinaria y en exclusiva. No obstante el elemento no copiable, no comprable que nuestros competidores nunca podrán adquirir es nuestro conocimiento. Por lo tanto inversión en gestión del conocimiento y de las personas que lo sustenta es la inversión con mayor rendimiento que una empresa puede hacer. El capital intelectual posee una capacidad única de proveer de ventajas competitivas difíciles de imitar. A pesar de eso, a la mayoría de directivos de hoy les resulta más fácil aceptar la validez de modelos disruptivos de negocio que abandonar sus creencias sobre lo en lo que se debe invertir para seguir creciendo.

Este es otro de los problemas a los que se enfrenta el capital intelectual. La dificultad de calcular su retorno a corto plazo y qué aportará este al crecimiento continuo en el que se basan los modelos empresariales actuales. Quizá lo más recomendable sería trabajar por ser, tener identidad propia y de calidad y esperar a que el crecimiento venga solo fruto de esos resultados, y no, crecer como objetivo en vez de cómo vía. Pero ese es otro debate. Por ello los datos en los que puede evidenciarse la utilidad de estos modelos de gestión de C.I. deben ser los resultados de otras organizaciones que mediante acciones concretas ha aumentado su negocio. Esto nos lleva a la duda de si esas acciones nos sirven a nosotros para crecer igual, o son fruto de haber sido empleadas en el entorno propicio para ellas.

De todas formas lo que es incuestionable es que el activo que mayor ventaja va a poder dar a una empresa a partir de ahora va ser el capital humano, y por tanto la inversión más importante debería ser la investigación en gestión del conocimiento y nuevos modelos de management. El enorme desarrollo de las TIC en poco tiempo y la influencia de las ‘Social Media’ han propiciado un escenario diferente. Durante siglos en Europa los pueblos han sido controlados mediante la información que les llegaba. Tanto la Iglesia Cristiana como los regímenes feudales han controlado quién decía qué y donde y de esa manera Europa apenas se cambió durante 400 años. Hoy la información está democratizada, no es controlable y un intento de hacerlo puede revertir en consecuencias nefastas para quien lo haga, ya que, como dijo un gurú del Branding en una conferencia hace unos meses, el poder ha pasado a ser de los usuarios, y no de las empresas, ya que ahora los usuarios eligen que ven, donde gastan, y quien tiene permiso para irrumpir en sus vidas. Las redes sociales han cambiado la forma y cantidad de comunicación en lo que se prevé sea la mayor revolución desde principios del siglo XX. Por lo tanto estamos ante un escenario en el que el elemento causante de cambio es la información. Necesariamente, la a adaptación debe llegar mediante las nuevas formas de Gestión del conocimiento.

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Gestion del conocimiento I






Gestión del conocimiento. ¿Alguien sabe definirlo? La verdad es que es difícil. En un primer golpe de inspiración, a lo primero a lo que se suele llegar es a la diferenciación entre Conocimiento Explícito ( aquel que puede ser codificado y almacenado ) y Conocimiento Tácito ( aquel que sólo cada persona conoce, fruto de la experiencia y que es difícilmente explicable por su ambigüedad ). Y aquí es donde empiezan las dudas: ¿Cómo se mide el conocimiento necesario y el que ya se tiene? ¿Cómo se mide algo tácito? ¿Por qué se denomina como lo más importante algo que no se puede cuantificar ni controlar? 

Los modelos que hasta ahora han tratado de cuantificar el conocimiento como el Intelect, el Cuadro de Mando Integral, el Navigator Skandia o el Technology Broker, parecen ser muy buenos intentos de conseguir una rutina de control de intangibles. Pero su difícil universalización a todos los tipos de organizaciones y cuantificación, hacen que hoy en día se utilicen más como guía a tener en cuenta para clasificar las diferentes formas de conocimiento que nos podemos encontrar en la empresa. A raíz de esto y de preguntas, como las que nos hemos hecho anteriormente, hay muchas voces  críticas que se apresuran a afirmar que el conocimiento no es gestionable. Pero debo decir que todo el que piense esto está equivocado.

Cierto es que no es fácil ordenar y mover algo que no puedes tocar. Dejando de lado los modelos de gestión de C.I., los cuales me parecen muy acertados como primera idea que luego habrá que adaptar a nuestra realidad, me gustaría hacer hincapié en la clasificación primigenia de conocimiento que hemos hecho, ya que esa será nuestra principal herramienta. Para cualquier tipo de gestión, y más si cabe en este caso, necesitamos un alto grado de conocimiento explícito, desde formación hasta conocimiento del entorno y los varemos en los que se mueve la organización y sus integrantes. Y en segundo lugar haremos también uso de nuestro conocimiento tácito. Conocimiento que todos tenemos como seres sociales y con experiencias que somos. Y es que aunque la motivación o la felicidad no sean cuantificables, si son administrables, ya que todos sin excepción podemos identificar en otras personas su nivel de motivación o felicidad simplemente con el trato diario. De igual manera, esto también pasa con muchos otros aspectos del día a día, aspectos que de no cuidar y gestionar bien pueden mover la balanza de los activos tangibles con una sutilidad sublime.

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Reflexión: ¿Gestión hacia las personas?



Normalmente el más importante indicador en base al que se toman decisiones en las empresas es la cuenta de resultados. Sin duda el beneficio es la razón de ser de cualquier empresa, incluso de las no-profit, sino no podrían existir. Aunque fijarse en los resultados a corto plazo buscando el beneficio en todas las acciones quizá no sea lo más recomendado.

Esta actitud lleva a las empresas a no invertir en nada que no de un beneficio tangible y a corto plazo, y eso nos hace perder oportunidades. Oportunidades de crecer y abrir nuevos caminos. En nuestras empresas hay un activo que ninguna otra tiene, sus componentes. Las personas que componen la compañía son en exclusiva de cada empresa. Y créanme, todas las personas tienen mucho que aportar, porque todas las personas tenemos opiniones y algo que decir sobre aquello en lo que trabajamos a diario. ¿Quién va a saber como rentabilizar una acción en una empresa mejor que quien se ocupa de ella? Pues esta regla tan básica de bajar al taller o acercarse a departamento en cuestión y preguntar, ¿Que hacemos para mejorar esto?, no se cumple hoy en día en muchas organizaciones.

Gestionar en personas es un cúmulo de acciones que dirigidas a quienes componen las empresas buscan mejorar y optimizar el trabajo de estas para conseguir beneficio para toda la organización. No obstante el primer paso para ello es dejar de fijarse no solo en acciones a corto plazo y pensar en que invertir tiempo en nuestros trabajadores va a dar beneficios aún mayores. La mente de las personas es un activo barato, accesible, desarrollable... un chollo. Hay innumerables ejemplos como el caso real de una compañía energética que buscaba un profesional para llevar en 4x4 a las torres de aero-generadores a los técnicos de reparaciones, puesto que exigía habilidad y experiencia por el complicado terreno en el que estaban. Y fruto de la casualidad encontraron entre sus propios técnicos a alguien aficionado a hacer rutas 4x4. Se ahorraron un sueldo ya que los dos puestos del equipo los cumplía una sola persona y se podrían haber ahorrado las 2 meses de selección empleados hasta que encontraron a la persona.

Este es un ejemplo de gestión no dirigida a las personas y que en este caso podría haber supuesto un gran gasto innecesario, pero que seguramente ha supuesto gasto en otras muchas acciones ya que no se ha aprovechado lo bueno que tenemos en nuestras empresas, a nuestros empleados, y las oportunidades que nos ofrecen.

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Análisis de Blogs de 50 empresas

Gracias a las chicas de Perdidosenweb2.0 o comohacerunblog10 por toda la información que nos brindan.

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Evento con Carl Rhode, cazatendencias


El pasado jueves  y de la mano de Creativity Zentrum Bilbao asistimos a un curioso evento donde el cool hunter americano Carl Rhode (Fontys university of applied sciences) nos propuso que participaramos en su proyecto "Scienceofthetime" con el que pretende reunir las más atractivas tendencias a nivel mundial e investigar sobre su aplicación en diversos sectores, incluida la capacidad de negocio que estas propuestas poseen. Y lo hizo presentándonos diez tendencias actuales en todo el mundo e invitándonos a buscar nosotros mismos en nuestro entorno.
Las diez tendencias presentadas fueron:

1. Urban Nomads  (Nómadas urbános)
2. Experience Economy  (Economía de la experiencia)
3. Rise of the Social Web  (Crecimiento de las webs sociales)
4. Cool Compassion  (Conpasión cool)
5. Help me to De-Stress  (Ayúdame a desestresarme)
6. Anger, Distrust & Cynicism  (Enfado, Molestia & Cinismo)
7. Sane Recession  (Recesión sensata)
8. Love Thy City  (Ama la ciudad)
9. Let Me Land  (Déjame aterrizar)
10. Eco Cool

En definitiva saber como se mueve el mundo es básico para saber hacia donde dirigir nuestra compañia, las políticas futuras, las adaptaciones necesarias y las estrategias a medio y largo plazo. Pero sobre todo abre un mundo de oportunidades que sabiéndolas identificar y aprovechar pueden hacernos dar una paso adelante respecto al resto y colocarnos en la punta de iceberg.

Pero, ¿Que es un cool hunter?, ¿Podríamos orientar su trabajo hacia los objetivos de la compañía? su traducción literal es 'cazatendencias', aunque con el video siguiente de TendenciasTv quedará mucho más claro:


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Gestión del cambio vs. Exito estratégico (Roffey Park Institute)


Una nueva investigación revela que hay una relación directa entre la forma en que las organizaciones gestionan los cambios y su éxito estratégico y financiero. El estudio afirma que las empresas que tienen una buena gestión del cambio y se centran en las necesidades de los clientes, están mucho mejor preparadas para enfrentar las crisis que aquellas que no administran bien los cambios y que se enfocan sólo en la parte financiera y en recortar costos cuando la situación se complica. De acuerdo con los resultados, una compañía no debe dejar de invertir en innovación en ningún momento.


La crisis económica que vivió el planeta demostró que muchas organizaciones no estaban bien preparadas para adaptarse a nuevas condiciones y realizar cambios de manera ágil, lo que, en la mayoría de las ocasiones, las afectó considerablemente provocando consecuencias muy negativas como resultado no sólo de la crisis generalizada, sino también de la mala gestión de la situación.

Y es que, efectivamente, la buena preparación y administración de los cambios son fundamentales para el éxito de una organización, como lo acaba de revelar el estudio [2010 Management Agenda del Roffey Park Institute], en el cual se realizaron encuestas a aproximadamente 900 directivos y se encontró que existe una relación directa entre la gestión del cambio por parte de una organización y su éxito estratégico y financiero en momentos de crisis.

De acuerdo con el estudio, las organizaciones más exitosas permiten que sus cambios estén motivados y dirigidos por las necesidades de los clientes, la eficiencia y la calidad, y son más capaces de llevar a cabo los cambios rápida y efectivamente, mientras que las empresas con peores resultados se caracterizan por enfocarse solamente en los costos.


“la relación entre la gestión del cambio y el resultado empresarial sugiere que las organizaciones deberían prestarle más atención a la motivación y los procesos de cambio para maximizar el rendimiento. Las empresas deberían evitar los cambios motivados por políticas internas o exclusivamente por los costos, para enfocarse en los cambios motivados por las necesidades de los clientes” 


Y es que las cifras lo confirman: en las compañías de menor rendimiento se encontró que el 56% de ellas se están centrando en su actividad (mientras que sólo el 45% de las de mayor éxito se centran en esto), sólo el 30% han trabajado en colaboración (49% de las exitosas lo han hecho), sólo el 23% están invirtiendo en el desarrollo de liderazgo (49% de las otras lo hacen), sólo el 25% están invirtiendo en sostenibilidad (49% de las otras lo hacen) y solo 7% han sido muy exitosas en la realización de su plan estratégico (62% de las compañías de mayor desempeño han sido exitosas en este punto).

Esta investigación es una prueba más de que una compañía no funciona basándose exclusivamente en el aspecto financiero y tomando decisiones motivadas sólo por lo que dicen los números, sino que, precisamente, esos números muestran mejores resultados cuando se tienen en cuenta otros elementos relacionados con las necesidades del cliente y con la constante innovación, que es lo que finalmente atrae a los consumidores.

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