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Sobre como re-pensar y re-enfocar la gestión de riesgo



Estas son según Nassim Taleb (web) las claves para la gestión de riesgos, sobre todo de los inesperados, o como el los llama, "Cisnes Negros". Es una manera de re-pensar y re-enfocar la gestión de riesgo. Taleb afirma que "la estrategia empresarial si se enfoca en acontecimientos probables y de bajo riesgo, no prepara correctamente a la empresa para una crisis. Al reorientar la estrategia de riesgo para anticiparse a los 'Cisnes Negros' su empresa puede sobrevivir a la competencia.

Los Seis Errores que los ejecutivos cometen en la Gestión del Riesgo:


1) Creemos que podemos gestionar el riesgo mediante la predicción de eventos extremos.
Las empresas deben esforzarse por disminuir el impacto de pequeños eventos potencialmente desastrosos y no de grandes catástrofes.. La clave es mirar donde se es más vulnerable (por ejemplo, si una caída en la oferta o la demanda podría afectar gravemente el bienestar de su empresa) y desarrollar una estrategia de prevención desde esa perspectiva.

2) Estamos convencidos de que estudiar el pasado nos ayudará a manejar el riesgo.
Una empresa no puede mirar hacia atrás en retrospectiva y esperar poder predecir adecuadamente las crisis futuras ya que nuestro mundo actual es esencialmente diferente a lo que era hace una década, las interdependencias entre la tecnología, los medios sociales y la comunicación no tienen precedente y por lo tanto su complejidad hace que los efectos sean difíciles de preveer. Además históricamente las crisis siempre han sido inesperadas e impredecibles, por lo tanto no tienen porque ser de otra manera en el futuro.

3) No escuchamos consejos acerca de lo que no debemos hacer.
En lugar de concentrarse en obtener simplemente ganancias, las empresas también deben integrar una estrategia para evitar pérdidas.  Si bien resulta más práctico que idealista, si su empresa es propensa a fenómenos de "Cisnes Negros" esta mentalidad puede ayudar a que los negocios crezcan a largo plazo.

4) Asumimos que el riesgo se puede medir por la desviación estándar.
El término "desviación estándar" nunca debe ser utilizado en el ámbito de la gestión de riesgo. En un mundo de "azar suavizado" no es probable que ecuaciones como modelos de regresión puedan hacer predicciones con exactitud; un número que dice representar un riesgo es una ecuación para el desastre

5) No apreciamos que lo matemáticamente equivalente no lo es psicológicamente.
La manera en que las estadísticas de riesgo se presentan y se lanzan puede afectar nuestra comprensión de la información y las decisiones resultantes. Por ejemplo, si se le dice a un inversor que, en promedio, va a perder todo su dinero cada treinta años es más probable que invierta que si se le dice que tiene una probabilidad en 3,3% de perder una cierta cantidad cada año. En ambos casos las estadísticas son las mismas, pero la interpretación es diferente. La empresa necesita asegurarse de que se están mirando los números desde todas las perspectivas.

6) Se nos enseña que la eficiencia y la maximización del valor de los accionistas no tolera  redundancias.
En términos de negocio, "redundancia" se parece mucho a ineficiencia, dinero que no tiene ningún destino, partes no utilizadas, etc. Sin embargo, este tipo de preparación puede ser la clave para sobrevivir a un colapso de precios o la necesidad inesperada de innovar.


De Harvard Business Review, octubre de 2009, en coautoría con Daniel Goldstein y Spitznagel Marcos

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Nueva Sección:

Vamos a innaugurar un nuevo apartado en este blog, el de las citas de autores. Ha mucha gente le gusta leer estas frases tan directas, motivates o inspiradoras. Así que a partir de ahora, en la columna lateral en la pestaña Citas Célebres, podréis encontar algunas de estas frases que iré recopilando por que me parezcan especialmente clarividentes.
No dudeis en mandarme frases o propuestas de libros en los comentarios, aquí estamos para aprender y todo es bien venido.

Me gustaría empezar con el gurú de los gurús, el último gran teórico de la empresa. 
Peter Drucker, las empresas deben hacer bien las cosas (do well), para poder hacer el bien (do good)

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COMUNICACIÓN Y ESTRATEGIA


Hoy he tenido que presentar unas conclusiones acerca de un curso de comunicación en las empresas que hemos dado, y me gustaría compartir un reflexión propia, parte de ese dossier:
En este tiempo hemos analizado al comunicación desde diversos puntos de vista como la toma de decisiones y resolución de problemas, diseñar la propia estrategia profesional, interacción personal, negociación, asertividad, liderazgo, motivación, la presentación en público o los tipos de comunicación en las empresas. Entre todo esto me quedo con la reflexión que pudimos hacer en una clase en la que, gracias al análisis de un texto, pudimos concluir que la comunicación en un elemento de la empresa que debemos tener en cuenta al más alto nivel. Tan alto como tomarla como pieza clave del establecimiento de la estrategia propia de la empresa. A partir de ahí la comunicación debería cuidar tantos aspectos y detalles que se convertirá en un apartado clave del buen caminar de la organización. No obstante, desde mi punto de vista, los ‘problemas’ del departamento de comunicación en la empresa de hoy, son dos:
El primero es similar a lo sucedido con otros departamentos de la empresa como el de RR.HH., que se han quedado atrás, demasiado estandarizados en sus cometidos y acciones cotidianas y sin capacidad de movimiento y de desarrollar todo el potencial que estos departamentos tienen a la hora de la gestión global. Por lo que han pasado a segundo plano. Así como RR.HH. ha sido en muchos casos absorbido por departamentos financieros, relegándolo a pagar nóminas y dar altas y bajas, el de comunicación ha pasado a formar parte de Marketing, siendo responsable de la comunicación hacia el exterior y realización de boletines informativos.
El segundo de los aspectos por que la comunicación no resalta en las organizaciones es porque su labor debe ser la de cuidar pequeños detalles, desarrollar pequeñas acciones, no la de un plan tan grande como para ser tangiblemente clave en el resultado de la empresa. No obstante estas pequeñas acciones deben sumar un gran paquete que doten a la organización de herramientas y personalidad, algo que muchos empresarios y directores aún no saben ver.
Estos dos hándicaps me parecen un auténtico error. La estandarización y encapsulamiento del departamento de comunicación (así como de otras áreas de las organizaciones) me parece una auténtica pérdida de oportunidades. La estrategia de comunicación en la empresa debe ser algo intrínseco, adjunto a todas y cada una de las acciones que se desarrollan desde cualquiera de las direcciones, tanto hacia fuera como hacia adentro. Ya que los pequeños detalles de comunicación son la gran diferencia en el transcurso de las acciones e influyen de manera objetiva en aspectos como la imagen de la empresa, la cultura interna, el ambiente de trabajo y por ende en el rendimiento de las personas."

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ACTITUD DE REINVENTARSE ES ESENCIAL


Hoy me gustaría enlazaros un artículo de la Escuela de Negocios de Wharton, en el que analizan la situación de Dell y el porqué de ella. Se refieren a la capacidad de adaptación al entorno, a la reinvención, innovación, constante, especialmente cuando tu modelo no se basa en el producto sino en el servicio, como es el caso. 

Un buen ejemplo de que la determinación y estar al día es la ventaja y la necesidad. 'Un día más tarde, un dolar menos'


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ESTRÉS: UN PRISMA MENOS CATASTRÓFICO


El estrés en el puesto de trabajo es uno de los mayores causantes de bajas laborales, conflictos y un factor que afecta de manera negativa a la productividad y subida de costes. Sin duda es el factor primero entre los causantes de deterioro en la salud de los trabajadores. La magnitud del problema se ve fielmente reflejada en informes de la UE que declaran que "el estrés es el riesgo laboral que requiere más medidas preventivas urgentes" y que "el estrés es uno de los problemas de salud más serios del siglo XXI". Estos estudios reflejan que el estrés tiene repercusiones económicas y sociales importantes. Es estrés le supone 20.000 millones de euros a la UE en intervenciones para combatirlo.

El estrés laboral afecta en España a más del 40% de los trabajadores asalariados y a cerca del 50% de los empresarios, según el Instituto Nacional de Estadística (INE). Esta enfermedad produjo el 7% ed las bajas de 2008 y el 50% del absentismo. Se estima que entre un 10 y un 15% del PIB de un país se pierde por el absentismo y la rotación causada por el estrés; y entre el  30% y el 40% de todas las bajas por enfermedad se atribuyen a trastornos emocionales o psicológicosSe estima que las demandas por estrés cuestan casi el 10% de los beneficios anuales de una compañía.

Dados estos datos, podría ahora empezar a hacer una campaña en favor de la importancia de contar con buenos profesionales de RR.HH. (mal llamados) siendo estos Psicólogos. Pero no voy a sucumbir a la tentación.

El entorno laboral actual está cambiando. Más allá de la seguridad que generaciones qnteriores han buscado en el trabajo, ahora el contexto laboral se defino por cambios tecnológicos, mayor inseguridad del puesto laboral, incremento del propio trabajo (por reducción de personal), incremento de la jornada laboral, trabajos de mayor presión y menor posibilidad de compaginar una vida familiar o personal. Todo esto, en una economía en la que el factor humano de las organizaciones se está presentando como el as de la manga, el factor diferencial y el elemento a cuidar, no ayuda mucho en la tarea. Por ello los directivos y gestores de personas deben tener claro la importancia de intentar ordenar el entorno (no sólo físico) para poder sacar provecho al 100% de la persona, y no al 20'%, lo cual supondría un balance negativo para la empresa. 

Recientemente se ha incluido el 'síndrome del quemado' (burn out) como enfermedad laboral. Pero en ese aspecto todavía nos queda mucho para llegar a niveles Europeos. La primera acción contra el estrés es la prevención. Y la mejor arma de prevención, la planificación. Pero desde la empresa, también desde el plan estratégico se puede atajar esto. Uno procesos bien definidos, y un ambiente optimo para cada caso (control de la temperatura, ruido, etc.) pueden ayudar a ello. Y sobre todo olvidarnos de la famosa frase de '¡esto lo quiero para mañana!', ya que mañana ya ha pasado y lo único que vamos a conseguir es irritación y desgaste. algunos de los factores que más favorecen la aparición de estrés son: exceso de trabajo, complejidad del puesto, ambigüedad en las funciones, nuevas tecnologías, desarrollo de carreras, relaciones  interpersonales y la interacción con la vida personal.  Las relaciones abiertas y sinceras son una forma de liberar ese desgaste y favorecer, mediante la comunicación, la desaparición de gran parte de ese estrés que acumulamos.

Es importante resaltar que no toda la presión en el trabajo es mala. A corto plazo y al nivel adecuado la presión es necesaria para un funcionamiento óptimo y las personas estamos preparadas para afrontarla. Muchos individuos pueden soportar condiciones de trabajo adversas o trabajar muchas horas excediendo sus propias capacidades durante un espacio corto de tiempo. Sin embargo, un exceso a largo plazo, la falta de control sobre la cantidad de trabajo o trabajar a un ritmo  trepidante, pueden quebrar la armonía entre la salud física y psíquica.

Muchas compañías están previniendo el estrés laboral con Programas de Apoyo al Empleado. Los PAE están reconocidos por compañías públicas y privadas en Europa (incluida España) y EE.UU como un elemento eficaz dentro de las políticas preventivas antiestrés. Las áreas relacionadas con la salud que se han visto beneficiadas con la implantación de los PAE incluyen reducción del absentismo, de costes médicos, de las bajas por estrés, de las demandas de compensación por incapacidad, etc.

No obstante, con una gestión sensible y anticipada se puede evitar tener que llegar a este punto.

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EL PROCESO DE CONVERTIRSE EN PERSONA



Hasta ahora me he referido varias veces en este blog a la importancia de las relaciones interpersonales y su potencial en la gestión de una organización, principalmente en los apartados de Inteligencia emocional y Gestión de las Personas. En este caso, y como continuación de alguno de los últimos post como el  de Mentoring Grupal, me gustaría hacer referencia, desde un punto de vista más psicológico, ya que es del que provengo, a un fragmento del libro "El proceso de convertirse en persona" (the proces of becoming a person) de Carl Rogers. En él, el doctor Rogers, reflexiona sobre su propia experiencia en el campo del análisis de los comportamientos y las relaciones con sus pacientes, resultando una variable propia de la relación psicoanalítica, paciente-psicoanalísta.

Y de aquí me gustaría rescatar un fragmento en el que se describe cómo debería ser esta relación y los beneficios que esta acarrearía para la persona, y seguro, querido lector, que es fácil inferir la importancia de esto para una organización:

"Si puedo crear una relación que, de mi parte, se caracterice por:
una autenticidad y transparencia y en la cual pueda yo vivir mis verdaderos sentimientos;
una cálida aceptación y valoración de la otra persona como individuo diferente, y
una sensible capacidad de ver a mi cliente y su mundo tal y como él lo ve:

Entonces, el otro individuo
experimentará y comprenderá aspectos de sí mismo anteriormente reprimidos;
logrará cada vez mayor integración personal y será más capaz de funcionar con eficacia;
se parecerá cada vez más a la persona que quería ser;
se volverá más personal, más original y expresivo;
sará más emprendedor y se tendrá más confianza;
se tornará más comprensivo y podrá aceptar mejor a los demás, y
podrá enfrentar los problemas de la vida de una manera más facil y adecuada.
"


 

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Mentoring grupal

¿Qué es el Mentoring?

Con este nombre se le conoce al proceso de aprendizaje por el cual una persona (Mentor) trata de desarrollar a otra (Mentorizada) tanto profesional como personalmente. Se trata de invertir los recursos intelectuales del mentor en beneficio del mentorizado tanto en aspectos técnicos, como en know-how profesional y desarrollo de las habilidades personales e interpersonales. Se podría definir también como la forma más personalizada de educación posible.

En esta relación, que llega a tener un alto componente personal e íntimo, el mentor asume toda la responsabilidad de la gestión dell desarrollo de su pupilo el cual va adaptándose en función de la evolución de sus necesidades. Se diferencia de la enseñanza tradicional en que en esta el gíón está predefinido y los conocimientos necesarios se programan preveniendo futuras necesidades, mientras que en el mentoring se resuelven las necesidades formativas del momento, dando importancia al aquí y ahora y al 'lerning by doing' o aprender haciendo.

La implicación del mentor en este programa es crucial. Dado el alto componente efectivo que se va a dar en la relación, el compromiso de involucración y de asunción como propio del desarrollo personal del mentorizado va a generar una contrato emocional del cual dependerá todo el proceso. Se deberá involucrar en que el aprendiz se desarrolle por encima de lo que establece el propio acuerdo u objetivo previo. No basta con la enseñanza fría de acciones concretas sino que desde un punto de vista menos pragmático el mentor deberá gestionar los tiempos e improvisar en la relación y contenido de la formación del mentorizado. el objetivo es llegar al punto en el que el aprendiz supere al maestro, actúe sólo, siendo en mentor un simple acompañante y sumándole su propia impronta personal llegue a desarrollarse incluso por encima de quien le ha enseñado.

Mentoring Grupal

En esta relación el mentor ejerce también de trainer de grupo. Los grupos deberán de ser reducidos, no más de 5 personas, ya que en un mayor número la relación se vería despersonalizada. En este caso los lazos afectivo se van a dar tanto de forma vertical (mentor - mentorizado) como de forma horizontal (entre mentorizados) por lo que es de vital importancia que el trainer ejerza de dinamizador de buenas relaciones sobre todo en los primeros momentos. Una mala relación dentro del grupo puede infectar al resto y provocar una sustancial pérdida de calidad en el aprendizaje. En estos casos y,  cuando no sea reversible de forma espontánea por el grupo, se deberá tomar la determinación de apartar a, la o las, personas no compatibles con el ambiente ya que perjudicarían de forma erremediable la relación y por tanto el resultado educacional.

¿En qué se diferencian el mentoring grupal y el coaching de equipos?

Los dos son similares en cuanto a la dinámica de trabajo, pero no en cuanto a los objetivos y la metodología. La gran diferencia es que el mentor es una persona de referencia, alguien hacia el que hay un gran respeto personal e incluso admiración, alguien con más experiencia que el mentorizado y un modelo a seguir para él. El coach por su parte es ni siquiera es necesario que sea conocido antes de empezar con la sesión.

Por otra parte, el coach busca potenciar las características de una persona, fortalecer sus competencias pero en el mentoring lo que se busca es hacer a una persona, o un grupo de personas, aptas para una determinada tarea, desde el punto de vista personal, como el coaching, pero también técnico.

Errores comunes en el mentoring
  • No se trata de instruir, sino de ayudar a aprender.
  • no se trata solo de adquirir conocimiento, sino de aprender haciendo.
  • No se trata de sustituir al mentor por el mentorizado.
  • No es una formula para solucionar los problemas del mentorizado o reeducar su conducta. Los problemas son algo sobre lo que el mentor y el mentorizado comparten y buscan una solución juntos
  • no e sla vía para conseguir profesionales a medida y que no causen 'problemas'.

Aplicaciones del mentoring tanto grupal como individual para las organizaciones
  • Atracción, desarrollo y fidelización de profesionales con gran proyección.
  • Agilización y mayor eficacia en el período de acogida.
  • Facilitar las promociones.
  • Aumentar el capital intelectual de la empresa.
  • Identificación de potencialidades y selección.



En 'La escuela de Atenas' de Rafael, se ven a los grandes mentores griegos con sus discípulos, desarrollando este modelo de enseñanza que propició algunos de los más ilustres pensadores y sin duda el modelo social occidental actual. (en el centro Platón, discipulo de Sócrates y mentor de Aristóteles)


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